Contratar a los mejores profesionales es todo un desafío cuando los candidatos no se postulan ante determinadas oportunidades. Uno de los informes más citados en este sentido es un informe interno de Hewlett Packard que muestra que los hombres se postulan como candidatos a un puesto cuando cumplen el 60% de los requisitos, mientras que las mujeres solo lo hacen cuando cumplen el 100% de los requisitos, lo cual pone de relieve este problema. Sin embargo, no son los candidatos –sino el proceso en sí– el que tiene la culpa al no especificar claramente lo que se necesita.[i] Si bien el estudio elaborado por Grant Thornton en 2018 identificaba que el 71% de las empresas cuentan con políticas de no discriminación en la contratación, las organizaciones deben ir más allá de las políticas para conseguir cambios.[ii]
"Debemos tratar de limitar o eliminar los prejuicios en los procesos de contratación y utilizar un lenguaje que no desanime a las mujeres a presentar sus candidaturas para determinados puestos", dice la Dra. Anna Zaroda-Dąbrowska, creadora y responsable del think-tank Diversity Hub en Polonia. "Los estudios sobre el impacto del lenguaje utilizado en las ofertas de empleo muestran que el uso de pronombres masculinos y de expresiones estereotipadas asociadas con el estilo de gestión masculino, hacen que las mujeres se sientan excluidas: no se identifican con el puesto y se sienten menos motivadas a la hora de presentar su candidatura".
Al elaborar anuncios de empleo que resulten neutros en materia de género, se puede acceder a una gama más amplia de candidatos. "Los directivos deben analizar a las personas entrevistadas e insistir en que haya un perfil óptimo y diverso de candidatos como parte del proceso", afirma Josh Graff, responsable de LinkedIn en el Reino Unido. "En LinkedIn hemos introducido un proceso de contratación sensible al género, de manera que por cada vacante de empleo que ofrecemos, disponemos de una lista equilibrada de candidatos al comienzo de la contratación, al tiempo que contamos con paneles de entrevistadores sensibles al género que se reúnen con los candidatos."
El sesgo aplicado durante la selección es otro obstáculo: según el estudio de Catalyst, la influencia de la alta dirección en la gestión del talento puede dar lugar a nombramientos que reflejen los rasgos del equipo contratante; y los estereotipos de género se producen cuando las organizaciones no son capaces de aplicar controles que protejan frente a esos sesgos de género.[iii]
Diseñe un Plan de Acción para su empresa:
[i] The mix that matters: Innovation through diversity, Boston Consulting Group, 2017
[ii] Women in business: beyond policy to progress,
Grant Thornton, 2018
[iii] The great debate: Flexibility vs. face time – Busting the myths behind flexible work arrangements, Catalyst, 2013