Veinte años del estudio de Grant Thornton Women in Business. ¿Qué crees que ha aportado esta investigación a la concienciación del mercado sobre el avance del liderazgo femenino en España?
Se trata de un estudio que lleva 20 años analizando la diversidad de género en la alta dirección de las empresas del mid-market de todo el mundo, identificando los obstáculos y las acciones que impulsan el cambio en materia de equidad de género.
Es el estudio mundial más importante sobre las empresas del mid-market en el que, dos veces al año se entrevista a altos ejecutivos de entidades cotizadas y empresas de propiedad privada de todo el mundo. El informe se publicó por primera vez en 1992 en 9 países europeos, y actualmente encuesta todos los años a cerca de 10.000 altos directivos de 28 economías, lo que permite comprender mejor las cuestiones económicas y comerciales que afectan a las perspectivas de crecimiento de las empresas en todo el mundo.
La publicación del informe durante esos 20 años nos ha permitido hacer una radiografía de la evolución en este horizonte temporal.
Actualmente, la situación es incomparable con los inicios de nuestro estudio, las mujeres han conquistado la cima de las organizaciones, si bien no todos los años arrojaron datos positivos, hemos vistos retrocesos que nos hicieron plantearnos si la senda positiva se detendría.
Si bien los datos arrojan mejoras relevantes, todavía no es suficiente.
El informe ha analizado cada año temáticas diversas: desde los estilos de liderazgo directivo, las políticas puestas en marcha por las empresas españolas, los motivos de avance y retroceso en el número de mujeres directivas. De todos estos hallazgos, ¿cuáles consideras todavía de actualidad?
Creo que todos los hallazgos siguen siendo actuales, recuerdo especialmente el estudio el informe del año 2017 ‘Visiones diversas, soluciones conjuntas’, que analizaba los distintos estilos de liderazgo, distintos y complementarios y que también abordaba la percepción del riesgo por hombres y mujeres y como lo gestionamos en el entorno empresarial.
Recuerdo especialmente la frase “… la diversidad de pensamiento, la diversidad de experiencias y la diversidad de conocimientos ayudan a expandir nuestra visión de los riesgos y las oportunidades”.
El estudio también ha focalizado su análisis en los avances sectoriales. Precisamente en tu actividad, la Auditoría, el número de directivas no es de los más elevados. ¿Qué crees que puede estar fallando?
Efectivamente, el número de mujeres que alcanza la categoría de socia en Auditoría es muy bajo.
El Pleno del Instituto de Censores Jurados de Cuentas de España, ICJCE, aprobó a finales de diciembre de 2022 la creación del Grupo de trabajo de Equidad de Género. Una iniciativa que supone una respuesta que desde la Institución se quiere dar a la situación de la profesión de Auditoría en términos de Equidad de género.
Tal y como demuestran los estudios que ha realizado el ICJCE, las firmas han sido sensibles a esta inquietud y han incorporado la consecución de la Equidad a su lista de objetivos estratégicos prioritarios. En esta línea, casi la totalidad de las firmas que hacen públicos sus planes estratégicos, o sus planes de acción, indican que la Equidad es un elemento clave en su competitividad y que la igualdad de oportunidad en la que se basa ayuda a atraer, desarrollar y fidelizar el talento y a facilitar la relación con los clientes y con las instituciones públicas.
Los estudios también demuestran que la Auditoría de Cuentas presenta en su avance hacia la Equidad una situación diferente a la inmensa mayoría de sectores. Hay dos aspectos en los que se han logrado avances muy significativos: igualdad de oportunidades en los procesos de selección del talento más joven y Equidad retributiva. No obstante, las firmas son conscientes de que, si la búsqueda permanente de la Equidad es uno de sus valores determinantes, debe reflejarse en todos sus ámbitos de actuación. Y hay uno en el que los estudios demuestran que el sector debe mejorar: el acceso a los puestos directivos de las firmas. Las mujeres siguen sufriendo una dificultad superior a sus compañeros a la hora de acceder a la condición de socio.
¿Qué techos de cristal has tenido que romper para llegar a dónde estás hoy?
Es curioso, porque nunca me he planteado esta cuestión en primera persona.
Soy consciente del esfuerzo que ha supuesto llegar a ser socia, no ha sido fácil, he vivido años de lo que yo describo como travesías por el desierto. Años sin poder visibilizar si llegaría o no. Y todo ello acompañado de lo que después descubrí que se denomina el síndrome del impostor.
Durante estos años he demostrado que se puede llegar a la sociatura, siendo mujer, siendo madre, he roto techos de cristal, pero lo más importante es que me lo he demostrado a mí misma.
¿Qué importancia tienen los programas de preparación directiva que existen en nuestro país? ¿Realmente ayudan a dar pasos en firme?
Son fundamentales, en el año 2017-2018 realicé el programa Promociona de ESADE, fue una experiencia transformadora, un hito en mi carrera profesional, me permitió ser consciente de la importancia de ser estratégica con mi carrera, y después ponerlo en práctica. Además de ampliar mi red de contactos y, por supuesto, del empoderamiento que hacer este tipo de programas implica.
He tenido además la enorme fortuna de realizar programas en Grant Thornton International en distintas etapas de mi carrera a lo largo de los últimos 17 años, y todos ellos tuvieron un efecto transformador.
En la actualidad participo como coach en los programas internacionales de Grant Thornton International, es una experiencia maravillosa, que además me permite poder devolver lo que yo recibí hace años.
Haber llegado al 40% de mujeres en puestos directivos nos desmarca con respecto a los datos obtenidos por otros países, pero no puede permitirnos caer en la complacencia, ya que los desequilibrios son todavía existentes a nivel de comunidades autónomas y por sectores. ¿Qué queda por hacer en tu opinión?
Yo reformularía la pregunta, no es que queden cosas por hacer, creo que el objetivo está claro y que la senda y acciones también, lo que hace falta es no parar, hay que seguir midiendo, evaluar las medidas aplicadas y los resultados obtenidos, comunicar con claridad y ser conscientes de la necesidad de crear cultura de equidad en las empresas.
Isabel, han pasado 20 años. ¿Cómo te imaginas los próximos 20 o cómo te gustaría que fueran para la mujer que aspiran a ser directivas?
Mi deseo es que se superen las barreras y que dentro de 20 años este tipo de estudios no sean noticia y no sean necesarios porque la equidad sea una realidad sin fisuras.