Uno de los escasos efectos positivos de la pandemia es que ha servido para poner de relieve las habilidades necesarias para dirigir equipos en un entorno tan cambiante como el actual. De cara al nuevo periodo post-pandemia, las aptitudes más importantes incluirán aspectos como la resiliencia, la adaptabilidad, la comunicación y la conectividad.
“El COVID también ha impulsado otros rasgos directivos como la empatía, la apertura, la transparencia y la inclusión", afirma , global leader – leadership, people and culture en Grant Thornton International. "Se trata de un cambio significativo y a largo plazo".
Lo más importante es que los directivos dejen atrás el modelo tradicional, centrado en las operaciones, y adopten en su lugar un enfoque más flexible, según apunta Hilary Haynes, global head of leadership development en Grant Thornton International. "Los directivos están llamados a adoptar una mentalidad orientada al cambio que les permita aprovechar las disrupciones, en lugar de dejarse invadir por ellas, y cuestionar el uso de los resultados económicos como único indicador del éxito".
La edición 2021 del informe Global Business Pulse, elaborado por Grant Thornton, deja claro que las empresas que mayor éxito han cosechado en 2020 han sido las que se han centrado en potenciar los atributos anteriormente indicados. Ante los retos y oportunidades derivados de la pandemia, estas organizaciones han seguido creciendo al enfocarse en aspectos como la innovación, la colaboración y la empatía.
"Los directivos de mayor éxito han aprovechado el actual entorno para impulsar y respaldar el desarrollo de innovaciones que han beneficiado en gran medida a sus negocios", apunta , global leader – network capabilities de Grant Thornton International.
Según Aurora Sanz, Socia Directora de Laboral de Grant Thornton en España, “el Covid nos ha enseñado que no se puede controlar todo, que la flexibilidad es una obligación y que, por encima de todo, somos personas. Adaptarse a las diferentes vicisitudes que puede experimentar una persona y ser comprensivo genera un lazo especial con la organización, mucho más potente que el mero factor económico”.
Los tres atributos más importantes para los directivos del mid-market no han cambiado con respecto al informe de Grant Thornton sobre el futuro del liderazgo elaborado en 2019. La capacidad de adaptación al cambio (44%), la innovación (43%) y la colaboración en todos los niveles del negocio (29%) son las habilidades más valoradas en las regiones analizadas. Pero en 2021 han aparecido otros rasgos que ahora tienen gran importancia. La empatía ha pasado a un primer plano, tal y como demuestra el hecho de que el 22% de los encuestados la considere un aspecto clave.
“Se vislumbra la necesidad de un nuevo liderazgo innovador, adaptable y colaborativo, auténtico, creador de un entorno que favorezca la apertura, genere confianza y ponga en valor la empatía, el pensamiento lateral, la creatividad, y la colaboración en los equipos”, explica Isabel Perea, Socia de Auditoría de Grant Thornton en España.
"Tratar a las personas de forma profesional, pero también con empatía, implica que cuando el mercado se recupere, serán los propios empleados los que quieran agradecer a sus jefes y directivos el apoyo prestado", afirma Lagerberg. La empatía es un componente clave a la hora de crear un entorno en el que los miembros del equipo se sientan apoyados, animados y seguros desde un punto de vista psicológico.
Otra característica que se pone de manifiesto en el último informe Global Business Pulse es la resiliencia, que ha subido cuatro puntos porcentuales desde 2019, hasta el 27%. Las exigencias provocadas por la pandemia han hecho que los directivos tengan que apoyar a sus empleados en circunstancias imprevisibles y nunca vistas. "En el contexto actual, la resiliencia no consiste en recuperarse de un contratiempo, porque los reveses no terminan nunca…" apunta Haynes. "Se trata más bien de desarrollar una fortaleza interna que sea sostenible en el tiempo".
La capacidad de comunicarse con los equipos también ha sido fundamental. "El COVID ha cambiado la relación entre los directivos y sus grupos de trabajo", indica Schmidt. "Aunque hayamos estado separados físicamente, hemos podido conectar virtualmente y, en muchos aspectos, de una forma más profunda y personal. Los directivos que adopten con autenticidad esta forma de trabajar tendrán mayor éxito en la actual batalla por el talento, que es cada vez más competitiva."
La comunicación, la flexibilidad, la capacidad de respuesta, la sensibilidad y la claridad han sido las características más valoradas en el informe Global Business Pulse de 2021, lo que refleja una evidente transición desde las capacidades más "duras" hacia las habilidades más "blandas". "En un entorno tan virtual y globalizado como el actual, resulta complicado conectar de verdad y poder construir y mantener un vínculo estrecho con nuestros equipos", señala Haynes. "Los directivos deben encontrar la manera de demostrar la atención que prestan a sus equipos a través de sus palabras, de sus conversaciones y de sus acciones".
“El bienestar de las personas trabajadoras es protagonista. La pandemia ha hecho mella a nivel psicosocial y hay que velar por una plantilla sana no sólo física sino, también, anímicamente”, explica Aurora Sanz, Socia Directora de Laboral de Grant Thornton en España.
Al analizar las características más valoradas por los directivos y el crecimiento experimentado por sus organizaciones durante la pandemia (en los 12 meses anteriores a noviembre de 2020), obtenemos una imagen aún más esclarecedora. Las empresas que aumentaron sus ingresos, sus plantillas o sus exportaciones en al menos un 5% tienen todas ellas una serie de atributos en común.
Para este subgrupo de organizaciones ganadoras, ser innovador, apoyar la colaboración a todos los niveles y estar conectado con la comunidad empresarial son atributos que tienen mayor importancia que para el resto de entidades. Y otros aspectos como la empatía también ocupan un lugar fundamental en ellas.
"Operamos en un entorno cambiante, en el que aparecen continuamente nuevas tecnologías y propuestas de valor, cambios en la actitud del consumidor y riesgos de negocio que obligan a los directivos a operar en un ecosistema en constante cambio y a estar preparados para aprovechar las oportunidades", apunta Haynes. "¿Cómo vamos a aprovechar una novedad si no estamos dispuestos a innovar? ¿Cómo vamos a crear un entorno que favorezca los equipos innovadores si no les permitimos equivocarse? ¿Cómo vamos a probar algo y a aprender si no permitimos a los empleados fracasar y extraer lecciones de esos fracasos?"
Un entorno laboral que mezcla distintas generaciones con aspiraciones, visiones y destrezas distintas que, en conjunto, suman valor. “Cada día vivimos en una sociedad más compleja, en la que los avances tecnológicos, la robótica y la inteligencia artificial están generando impactos relevantes en distintos ámbitos. Todo está cambiando de manera exponencial. Estamos viviendo la creación de un nuevo ecosistema en el que además convivimos generaciones diferentes, desde millenials, la generación Z y ahora los centennials, cada una con un propósito laboral distinto que empuja a las empresas a cambiar en áreas clave”, añade Perea.
La empatía y la colaboración parecen estar directamente relacionadas con resultados como la ampliación de la plantilla en las organizaciones, tal y como evidencia el hecho de que las organizaciones que incrementaron sus equipos durante la pandemia asignen una puntuación superior a la media (un 3% y un 4% respectivamente) a estos aspectos. La innovación también puede asociarse con los ingresos, como demuestra el hecho de que las empresas que incrementaron sus beneficios atribuyan una puntuación a este aspecto un 6% superior a la media. Por su parte, la organizaciones que más aumentaron sus exportaciones asignaron una puntuación un 6% superior a la media a un atributo clave como es el desarrollo de contactos en el conjunto de la comunidad empresarial.
Resulta sorprendente que los directivos que más éxito han cosechado durante la pandemia hayan dado menor importancia a aspectos como la resiliencia o la adaptación al cambio. Si bien este dato parece ir en contra de las habilidades que necesitan los directivos en tiempos convulsos como el actual, en realidad puede interpretarse que estos directivos han adoptado una respuesta más proactiva frente al COVID-19. Los directivos de mayor éxito impulsaron el cambio a través de la innovación, la colaboración y la empatía, mientras que el resto de organizaciones se centraron en sobrevivir y dar respuesta a la pandemia, adaptándose a las circunstancias y aguantando a través de su resiliencia.
Según el estudio elaborado por Grant Thornton en el marco de su nuevo estudio sobre liderazgo empresarial, el modelo a seguir por los directivos en el entorno post-pandemia consistirá en adaptarse al cambio, al tiempo que se innova y se colabora en toda la organización para impulsar las soluciones más adecuadas. Asimismo, al potenciar una cultura basada en la comunicación, en la que todos los empleados puedan contribuir a ella, los directivos podrán crear organizaciones sólidas que les permitan crecer en 2021 y en adelante.
La resiliencia es importante, pero en lugar de considerarla como un concepto único, debe reconocerse como un aspecto formado por diferentes factores, y medirse de una manera más ágil. La resiliencia podría estar compuesta, por ejemplo, por un firme sentido del propósito, por la capacidad de aprender y crecer, por el acceso a contactos sólidos y por un apoyo continuado basado en consejos y orientaciones.
Los directivos de mayor éxito estructurarán su liderazgo en torno a contactos y conexiones mantenidos a todos los niveles, trabajando con los miembros de sus equipos y siendo empáticos con ellos – animándoles a realizar aportaciones y fomentando así la innovación. "El mundo nunca había sido tan incierto", apunta Lagerberg. "Para conseguir el éxito, los directivos deben actuar de manera radical y enérgica a fin de generar un impacto positivo en el crecimiento y en la innovación".
Innovar significa ser capaz de probar, aprender y a veces fracasar, añade Haynes. "Para estar dispuestos a fracasar, los empleados deben arriesgarse y ser valientes, sabiendo que ese nuevo comportamiento no solo no se sanciona, sino que se fomenta". Desde la perspectiva del liderazgo, esto significa crear una cultura en la que los miembros del equipo se esfuercen por aprender, crear y realizar aportaciones.
"Reclute su talento a partir de una base diversa de personas y anime a sus equipos a aportar sus opiniones para hacer las cosas de una forma nueva y diferente; oriénteles en lugar de decirles lo que tienen que hacer", aconseja Haynes. "Para fomentar activamente la innovación, se necesitan líderes que sean conscientes de sus limitaciones y que se comprometan a empoderar y capacitar a los que les rodean, dirigiendo sus equipos con un propósito claramente definido".
“Los clientes son diversos y, de ahí, que la variedad de perfiles en el sentido más amplio en los equipos sea un gran valor añadido y enriquecedor. Donde una persona no llega, está la otra para complementarla. Mimetizarnos entre nosotros es estar de espaldas a lo que está demandando el mercado y a la realidad cambiante que estamos viviendo”, explica Sanz.
“La diversidad y la inclusión son catalizadores en la creación de culturas que favorezcan entornos innovadores y colaborativos. Culturas organizativas en las que la tecnología es un medio para mejorar el entorno y no un enemigo desde el punto de vista de la empleabilidad, estando las personas y la singularidad humana en el centro”, concluye Perea.
