Una ventana de oportunidades
Durante los últimos 17 años Grant Thornton ha seguido el progreso global, regional y nacional de las mujeres en la alta dirección. En los últimos 12 meses, acontecimientos sin precedentes y excepcionales han tenido un impacto imprevisto y sin parangón en ese progreso.
La pandemia de coronavirus ha impulsado un cambio fundamental en las prácticas laborales de todo el mundo. Ha obligado a millones de personas a adoptar un modelo de trabajo a distancia. Ha sacado a la luz los puntos débiles de las cadenas de suministro. Ha hecho que las empresas evalúen los factores esenciales para su supervivencia y ha subrayado que las empresas medianas son una piedra angular para muchos sectores, fundamental para que las economías sigan funcionando.
Estos cambios sísmicos han tenido, inevitablemente, repercusiones para las mujeres en las empresas, sus perspectivas y los retos a los que se enfrentan en los próximos meses y años. El entorno empresarial está experimentado cambios acelerados, muchos de ellos llamados a convertirse en permanentes, principalmente relacionados con entornos de trabajo más flexibles e híbridos que muchas organizaciones han adoptado en el último año.
“La pandemia ha puesto de manifiesto que queda mucho por hacer. La gestión de la diversidad y el desarrollo de la carrera profesional de la mujer deben seguir formando parte de la estrategia de las compañías”.
Marta Alarcón, socia de Auditoría de Grant Thornton.
El progreso hacia una mayor diversidad e inclusión, y en particular la paridad de género en la alta dirección ha sido en la última década más lento de lo que debería. Pero como resultado de los trastornos provocados por la pandemia durante el último año, es más posible y más importante que nunca.
Los estudios de investigación de 2020 son definitivos: tanto el empleo como el desarrollo de la carrera de las mujeres se han viso afectados de forma significativa por el coronavirus. Sin embargo, no coinciden en si ha hecho retroceder varios años el movimiento por la igualdad y diversidad de género, o si este periodo excepcional podría ser un trampolín para que más mujeres acceden a puestos de responsabilidad.
En Grant Thornton creemos que ahora se abre una ventana de oportunidades mediante la cual los líderes empresariales pueden escoger dos vías: acelerar el progreso de sus negocios hacia un futuro más inclusivo o elegir volver a un modelo anterior. Los beneficios de la diversidad a nivel directivo incluyen la mejora de los resultados financieros, el aprovechamiento del talento, el reflejo de las perspectivas del mercado y de los clientes, y el aumento de la innovación. Todo ello ayudará a las empresas a navegar con éxito en estos tiempos de incertidumbre.
Este informe describe la posición de las mujeres en la alta dirección en todo el mundo mientras asistimos a la aparición de un modelo de liderazgo más diverso e inclusivo, y destaca las medidas que los líderes deben tomar para crear un cambio radical en la proporción de puestos de alto nivel ocupados por mujeres.
“Es alentador ver que, en medio de un año complicado, con confinamientos y dificultades financieras, muchas organizaciones no han frenado el ascenso del talento de la mujer hacia posiciones más relevantes”.
Isabel Perea, socia de Auditoría de Grant Thornton
La histórica situación vivida en nuestro país durante 2020, con la mayor crisis sanitaria y parón económico jamás vivido, suponía una prueba de fuego para muchas compañías, que tuvieron que centrar sus estrategias y acciones en asegurar la supervivencia operativa y el reimpulso de sus negocios en los meses siguientes. Afortunadamente, la cifra de mujeres directivas en nuestro país ha conseguido mantenerse en el mismo obtenido en 2020: un 34%. Esto significa que no ha habido avances, pero tampoco retrocesos.
A tenor de estos estos datos, España incrementa la media de los tres últimos años en el porcentaje de mujeres en la alta dirección en dos puntos porcentuales (32%). En concreto, en nuestro país supera en esta media también a Europa (30%) y al resto del mundo (30%). Si damos marcha atrás hasta 2011, la curva de ascenso de féminas en puestos de alta responsabilidad en España muestra una clara forma ascendente, con dos periodos valle de 2012 a 2014 y otro de gran atonía de 2015 a 2018, momento en el que regresa el ascenso con subida sostenidas hasta este mismo año.
“Todo lo que se ha conseguido hasta ahora no debe quedar en saco roto. La diversidad e inclusión tiene que arraigarse cada vez más en el mundo de la empresa. Nuestros datos hay que leerlos en clave positiva y no como un estancamiento”.
Ramón Galcerán, presidente de Grant Thornton.
El número de empresas que ya cuentan con al menos una mujer al mando sigue arrojando un impresionante 87%, aunque en 2020 se había logrado incluso rebasar el 90%. Por autonomías, la Comunidad de Madrid lidera con un 39% de mujeres en puestos directivos, imparable con respecto a otras comunidades y un punto por encima del dato obtenido hace un año. Pero también mejoran Cataluña, que sube del del 32% al 34%, alcanzado la media nacional; Galicia, que sube del 31% al 33% de puestos de responsabilidad ocupados por mujeres.
Por detrás le siguen Andalucía, que continúa un progreso ascendente del 26% al 29%, sin conseguir todavía rebasar la cifra del 30%. Los mismos puntos de mejora experimenta la Comunidad Valenciana, del 23% al 26%. Sin embargo, la única comunidad autónoma que este año decrece y que todavía presenta cifras en la veintena es el País Vasco, que baja un punto hasta situarse en el 23%.
“A pesar de que el cómputo nacional se ha frenado en el 34%, es muy positivo ver que prácticamente todas las comunidades autónomas que analizamos en nuestro estudio, y que concentran el mayor número de empresas de nuestro país, avanzan con plantillas directivas conformadas por más mujeres con respecto a hace un año. Otra señal positiva en medio de un año complicado, en el que los confinamientos y las dificultades financieras de muchas organizaciones no han frenado el ascenso del talento de la mujer hacia posiciones más relevantes”, valora Isabel Perea.
“La pandemia ha aumentado si cabe nuestro compromiso estratégico con la diversidad, con políticas como teletrabajo híbrido, paridad en las elección y nuestra escuela de talento digital femenino”
Patricia Benito, Directora General de Openbank
Analizados en qué puestos hay más mujeres en la alta dirección en nuestro país, a diferencia de lo que ocurre en el resto del mundo, siguen prevaleciendo la directora de recursos humanos (35%), seguida por las directoras financieras o CFO (32%). Es muy interesante además observar un crecimiento en el número de Chief Operating Officers (CCO), del 24% al 28%, lo que nos equipara a ese aumento de la responsabilidad de la mujer directiva españolas en áreas operativas de la compañía, con gran influencia en los Comité y Consejos de Administración. Una tendencia que también se observa en el dato europeo y global.
También es significativo el avance de las mujeres CMO (Chief Markting Officer), que sube del 21% al 25% y, por detrás de estos roles, se sitúan otros como las Corporate Controller (8%), directora de ventas (14%) o socia en firmas de consultoría o servicios profesionales, que queda en el último puesto de la tabla con un 7%, incluso habiendo descendido dos puntos con respecto a 2019. Quizás del descenso más simbólico seael número de mujeres CEO en España, que pasa del 25% de 2019, al 23%. Son solo dos puntos porcentuales, aunque, pero su figura y peso en el liderazgo de la empresa hace necesario que los esfuerzos en la designación de estos cargos cuenten siempre con un núero de candidatos y candidatas equilibrado.
“En nuestro Plan de Igualdad hemos creado un proyecto de mentoría de mujeres ingenieras para que las recién incorporadas se desarrollen y surja de ellas las ganas de acceder a puestos directivos”
María Luisa Domínguez, directora general de Planificación Estratégica y Proyectos de ADIF
“El COVID-19 nos ha traído una mayor empatía. Una mayor comprensión de la idiosincrasia de cada uno. De las realidades que cada uno podemos vivir. Esto nos ha hecho sin duda mejores profesionales a todos”
Alba Herrero, Directora de Recursos Humanos para el sur de Europa y África francófona de SAP
En medio de una senda de datos no ascendente pero sí positiva y continuista, hay que destacar un aspecto negativo. En solo un año, el número de empresas que han dejado de aplicar cualquier política de diversidad de género encaminada a potenciar la carrera directiva de las mujeres en sus plantillas aumenta del 11% a un preocupante 26%. Una cifra que pone de relieve la necesidad de seguir avanzando hacia medidas laborales más inclusivas.
Aun así, las principales medidas que han tomado las organizaciones españolas en el último año para mejorar o preservar el equilibrio de género de sus equipos pasan por garantizar un acceso igualitario a las oportunidades de desarrollo laboral en la empresa y la capacidad de permitir un esquema de trabajo flexible (ambas con un 35%), seguido muy de cerca por la importancia de crear una cultura corporativa inclusiva (32%), la revisión en los métodos de contratación (26%) y, por detrás, la vinculación de la retribución de la alta dirección a objetivos de género (18%) y la posibilidad de acceder a cursos para evitar sesgos inconscientes (16%).
“Nuestro programa Elevate Plus ayuda a nuestras mujeres en momentos delicados de su vida personal para que sus carreras no queden interrumpidas. Además tenemos programas de mentoring y coaching”
Marta Martínez Alonso, directora general para Europa, Medio Oriente y África de IBM
“La naturaleza de la mujer nos lleva al cuestionamiento permanente. Esto le puede dar a una gran compañía el liderazgo que necesita en estos momentos, al ser capaz de anticiparse a las circunstancias y propiciar reacciones rápidas ante circunstancias nuevas”.
Llanos Castellanos, presidenta de Patrimonio Nacional.
En general, tanto en España como en Europa, la mayor parte de directivos encuestados para el presente informe tiene una opinión neutra sobre las nuevas prácticas laborales implementadas con motivo de la pandemia por COVID-19, en cuanto a si estas medidas permiten a la mujer desempeñar mayores funciones de liderazgo o si tendrán un efecto negativo en su trayectoria profesional. Aunque sí es cierto que en el caso de España, un 44% de líderes directivos creen que sí beneficiarán a la mujer a largo plazo, siendo esta cifra del 36% en Europa y a nivel global del 46%.
Los tres rasgos más importantes que el directivo español considera más importantes de cara al futuro son la adaptabilidad al cambio (55%); la innovación (40%) y las habilidades directivas (con un 38%). Inmediatamente por detrás llegan la empatía (con un 32%), la capacidad de colaborar con otros directivos en la empresa (con un 30%), el valor para asumir riesgos en el ejercicio de sus responsabilidades (26%). En la parte inferior de la tabla se sitúan otros atributos como la motivación por propósitos u objetivos concretos (18%), un adecuado enfoque comercial y orientación a los beneficios (15%) y, por último, ser consciente de qué rol se tiene y cómo se desarrolla (9%).
