Retener y atraer talento en un mundo en transición
Durante los últimos años de crisis en los mercados y de tensiones geopolíticas, empresas medianas se han acostumbrado a prepararse para situaciones imprevistas y a estar preparadas para afrontarlas. A pesar de la incertidumbre económica actual, los datos del International Business Report (IBR) más reciente de Grant Thornton muestran que el optimismo entre los líderes empresariales sigue siendo relativamente elevado. Al entrar en 2023, el 59 % de las medianas empresas eran optimistas sobre el año que se avecinaba, solo un 6 % menos que las cifras de los seis meses anteriores.
Los directivos se enfrentan actualmente a una serie de retos únicos. En muchos mercados, la inflación y los tipos de interés son altos y aunque el crecimiento económico es lento, las tasas de empleo también siguen siendo elevadas. Esto significa que sigue habiendo escasez de trabajadores cualificados. Las empresas deben invertir en sus estrategias de gestión de personal si quieren atraer y retener el talento y ofrecer resultados a sus clientes en medio de estos desafíos. Los grandes líderes saben que necesitan contar con los equipos adecuados para ello, por eso la forma en que desarrollen e inviertan en sus equipos durante este período será crucial para el éxito empresarial.
La competencia por el talento es feroz y la disponibilidad de trabajadores cualificados sigue siendo una limitación determinante en gran parte de los países. Los costes laborales también siguen siendo una preocupación, con más de la mitad (55 %) de los líderes empresariales de las medianas empresas que identifican esto como una barrera para el crecimiento empresarial. Aunque unos puntos por debajo de los máximos del 59% en 2022, las preocupaciones sobre los costes laborales aún superan los niveles previos a la pandemia, que promediaron el 45% en 2019.
Sin embargo, para las empresas que buscan ahorrar costes, la reducción de personal puede no ser la opción más atractiva. Un número récord de empresas menciona la disponibilidad de trabajadores cualificados como una limitación clave para el crecimiento de su negocio (57 %). Los líderes deberán tener una visión más a largo plazo sobre cómo abordar estos desafíos, para evitar la escasez de personal en el momento en que la incertidumbre económica disminuya y la demanda aumente.
“Estamos observando cómo las medianas empresas están teniendo que readaptar sus estrategias de atracción y retención del talento desde los Departamentos de Recursos Humanos para contar en sus plantillas con los profesionales mejor cualificados. Los directivos de estas empresas deberán realizar un ejercicio exhaustivo de análisis interno. En él tienen que ser capaces de identificar de una manera muy precisa cuáles son sus fortalezas y debilidades a nivel de personal, y en consecuencia establecer sus necesidades y objetivos para acudir a un mercado laboral muy competitivo obteniendo los mejores resultados a largo plazo”, Ramón Galcerán, presidente de Grant Thornton España.
“Las empresas deben evaluar qué tipo de experiencia y conocimientos necesitan. Debemos gestionar a los empleados de la manera más eficiente y seleccionar a aquellos que posean las competencias que nos puedan beneficiar como empresa. De este modo, cuando crezcan profesionalmente, se convertirán en trabajadores indispensables. Las empresas deben mostrarse más atractivas para el talento trabajando en la formación y en el desarrollo, así como en nuevos productos y servicios profesionales. Deben moldearse a las tendencias”. - Lydia Lejay, Socia, Grant Thornton Francia.
Desde la pandemia se ha producido cifras récord de trabajadores que han renunciado a sus puestos de trabajo, y aunque la mayoría de los trabajadores se han marchado en busca de salarios más altos, los datos del Foro Económico Mundial muestran que más de dos tercios buscan una mayor satisfacción y reconocimiento en su trabajo. [i]
Puesto que en la mayoría de las ocasiones las competencias requeridas son difíciles de encontrar externamente, las empresas tendrán que adoptar un enfoque a largo plazo a raíz del cual garanticen su disposición. Para ello, deberán de generar el entorno adecuado donde sus empleados sean capaces de desarrollar su talento en las mejores condiciones. Ser una empresa atractiva, retener el talento adecuado y desarrollar las capacidades de los equipos para satisfacer las necesidades futuras, será crucial para los directivos que quieran estar en disposición de sacar el máximo beneficio una vez se diluya la incertidumbre económica.
"Hace varios años, algunos de nuestros clientes se preguntaban cómo ajustar sus plantillas como consecuencia de los elevados costes salariales que representaban. Se produjo una tendencia general a contratar más personal, con determinadas cualificaciones cuando era necesario, al mismo tiempo que se reducía la plantilla fija. Ahora estamos viendo cómo se revierte esta tendencia. En parte, esto se debe a que las empresas se dieron cuenta de que no siempre se conseguía generar el ahorro esperado y a menudo se encontraban con dificultades para desarrollar las capacidades que necesitaban”. - Wesley Beene, Socio, Grant Thornton Zambia.
Uno de los principales problemas para contratar y retener al mejor talento es el salario. Los salarios crecen, pero en la mayoría de los casos no lo hacen al mismo ritmo que la inflación. En el Reino Unido, por ejemplo, la inflación descendió ligeramente hasta el 8,7% en abril [ii] al bajar los precios de la energía, pero los precios siguen subiendo más deprisa que los salarios. Las últimas cifras de crecimiento salarial muestran que los salarios medios del sector privado han crecido un 7%, mientras que los del sector público lo han hecho un 5,6%[iii], lo que supone la tasa de crecimiento más alta de los últimos 20 años. Aún así, esta se sitúa muy por detrás de la inflación.
A nivel mundial, cuatro de cada cinco medianas empresas (82%) tienen intención de aumentar los salarios de sus plantillas este año. Sin embargo, dados los elevados niveles de inflación y los costes adicionales que supondría, las empresas tienen un límite a la hora de permitirse aumentos salariales, ya que sólo el 24% de las empresas tiene intención de ofrecer "aumentos reales" en los próximos 12 meses, es decir, que supongan un aumento real que cubra el incremento de la inflación. Muchas empresas están realizando grandes esfuerzos por competir en cuanto al salario en la búsqueda por la atracción del talento. Es por ello por lo que otras muchas se decantan por ofrecer otro tipo de beneficios como principal baza a la hora de atraer talento.
“La competencia por incorporar a los mejores profesionales sigue siendo feroz, y el continuo aumento de los costes laborales no hace sino aumentar el reto para las medianas empresas. Después de la crisis de Covid, los objetivos han cambiado y el salario no siempre es la máxima prioridad en la lista de los empleados a la hora de considerar un nuevo puesto. La atención se centra ahora en la experiencia del empleado, lo que brinda a las empresas la oportunidad de reforzar su cultura, su propuesta de valor para el empleado y su estrategia general de compromiso”, destaca Angela Nalwa, Directora General de Recursos Humanos y Organización, Grant Thornton EE. UU.
“Está claro que el salario sigue siendo importante, pero los empleados se sienten cada vez más atraídos por empresas que ofrecen otras ventajas, como la flexibilidad en cuanto a la asistencia presencial a su puesto de trabajo y al horario, programas de bienestar físico, mental, emocional y financiero, y oportunidades de desarrollo profesional.”.
“Los directivos del middle-market deben tomar decisiones difíciles en las que tienen que encontrar un equilibrio entre el aumento de los salarios entre sus empleados y la oferta de condiciones atractivas en la atracción de talento externo. Este es un ejercicio de responsabilidad en el que se tiene que garantizar la viabilidad de sus negocios a corto plazo sin comprometer el futuro de la empresa en el largo plazo. Por ello, algunas empresas han empezado a ofrecer ya otro tipo de beneficios más allá de las retribuciones, que son acogidos de forma positiva por los trabajadores”, explica Aurora Sanz, socia directora de Laboral de Grant Thornton.
Ante la escasez de personal cualificado, muchas empresas están tratando de ser más creativas e inclusivas a la hora de buscar el talento que necesitan, con el fin de sacar el máximo partido a las competencias y habilidades existentes entre sus empleados. Las organizaciones que buscan activamente candidatos de procedencias diversas pueden abrir nuevas fuentes de talento hasta ahora inexploradas. Del mismo modo, al contar con una gama más amplia de perspectivas y experiencias, las empresas diversas son también más creativas e innovadoras, lo que les ayuda a encontrar nuevas formas de responder a los retos a los que se enfrentan.
Sinead Donovan, presidenta de Grant Thornton Irlanda, señala las ventajas del trabajo flexible e híbrido para aumentar la diversidad el último informe de Women in Business 2023 de Grant Thornton [iv]: "La pandemia nos ha proporcionado una mayor reserva de talento, por lo que nuestras plantillas se han vuelto mucho más diversas. Las empresas pueden contratar a personas de distintos países cuando ofrecen trabajo a distancia. Esto aporta beneficios reales a la toma de decisiones y, en última instancia, al rendimiento empresarial".
Implantar una cultura integradora, empoderadora y diversa es un elemento crucial para cualquier organización que quiera prosperar hoy en día. Permite un pensamiento más transversal, rompe los prejuicios y puede ser el catalizador de nuevas ideas innovadoras. El talento adecuado no se conformará con menos.
Matthew Cooleen, Líder Global de la Industria Bancaria, Grant Thornton LLP, US comenta: "Fomentar una plantilla diversa es increíblemente importante. Un entorno de alto rendimiento basado en la diversidad, la igualdad y la inclusión solo funciona si está respaldado por una estudiada estructura ecológica bottom-up y un proceso cultural top-down".
La aparición de tecnologías emergentes también brinda la oportunidad de remodelar nuestra forma de trabajar, las funciones que desempeñan los trabajadores y los empleos del futuro. Plataformas de IA como Chat GPT y Google Bard, accesibles para la mayoría de las empresas gracias a sus costes relativamente bajos y a sus interfaces intuitivas, ofrecen a las empresas la posibilidad de aumentar la productividad e innovar para crear empleos y carreras más atractivos.
“Hoy en día, la gente que empieza su carrera no quiere entrar y hacer tareas monótonas y repetitivas. En este caso no suelen permanecer mucho tiempo en la empresa ante la falta de motivación y desafíos. Así que las empresas tienen que contar con la tecnología adecuada para que el trabajo resulte interesante y atractivo. La inversión en tecnología e inteligencia artificial va a permitir eliminar algunas de esas tareas repetitivas y de escaso valor formativo y dar mayor protagonismo a actividades analíticas de alto nivel. Esto ayudará a atraer a nuevas personas y a retenerlas a medida que desarrollen sus carreras.”, Shona O'Hea, Socia de Grant Thornton Irlanda.
A pesar de la preocupación por las inciertas condiciones económicas a las que se enfrenta el mundo empresarial, quizá no sorprenda que las medianas empresas sigan siendo optimistas. Las oportunidades de crecimiento y los nuevos avances en cultura laboral y tecnología ofrecen un elemento de dinamismo al mundo empresarial.
Contar con una plantilla con talento y resiliente constituye un salvavidas en un periodo de incertidumbre económica y puede servir de trampolín para capitalizar el crecimiento cuando éste se produzca. Con el personal adecuado y un sólido desempeño en materia de ASG y Diversidad, Igualdad e Inclusión, las empresas estarán bien situadas para mantener el crecimiento, a pesar de la incertidumbre económica y los retos añadidos de la subida de los tipos de interés y las dificultades para acceder a la inversión.
"La dificultad para encontrar y retener talento en las empresas es una realidad cada vez mayor. Las compañías deben tener en cuenta la importancia de propiciar un ambiente de trabajo motivante y desafiante, ya que la monotonía en las tareas es una de las principales de la incapacidad de retener el talento. Para ello, el uso de la tecnología y la formación de los empleados en nuevas técnicas y programas puede ser la llave para ofrecer un elemento diferencial y revertir esta situación". Daniel Fernández Domínguez, Socio Risk & Analytics de Grant Thornton en España.
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i. weforum.org - The Great Resignation is not over: A fifth of workers plan to quit in 2022 - 24.06.22
ii. www.bankofengland.co.uk - Inflation and the 2% target - 24.05.23
iii. www.ft.com - UK wage growth shows little sign of easing - 16.05.23
iv. www.grantthornton.global - The push for parity - 08.03.23