Las mujeres hemos experimentado grandes avances en lo que a diversidad e inclusión en el ámbito empresarial español se refiere. Todos son fruto de un compromiso firme y convencido por parte de las compañías y los empleados, apoyado por un contexto normativo favorable, y auspiciado también por los cambios sociales.
Con todo, en un escenario caracterizado por la incertidumbre, tanto económica como geopolítica, cualquier paso en falso puede suponer un retroceso en todo ese trabajo realizado.
Los datos que arroja la última versión del informe Women in Business, que elabora Grant Thornton desde hace ya dos décadas, apunta la posición de vanguardia que en cuestión de liderazgo femenino ostenta ya nuestro país.
Según este estudio, cuatro de cada 10 directivos españoles son mujeres, lo que nos convierte en el país europeo con un mayor porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección, siendo además el sexto clasificado del mundo. La tasa obtenida es cinco puntos superior a la media europea (35%) y siete más que la registrada a nivel global (33%).
Es una posición de vanguardia, ya que España ya ha alcanzado el 40% de representatividad femenina en puestos de poder dos años antes de la fecha fijada por la Unión Europea y en línea con el Código de Buen Gobierno de la CNMV, que fijó esta cifra como objetivo para el año 2022. Cifras que indican que se está llevando a cabo un buen trabajo en lo que refiere a diversidad.
Desde 2004, primer año del estudio Women in Business, la senda recorrida por las empresas españolas en cuanto a la presencia de mujeres en puestos directivos ha sido especialmente destacable. Se ha incrementado 26 puntos porcentuales, el mayor crecimiento entre los países estudiados.
Esta tendencia se ha acelerado más si cabe en los últimos tres años, aumentando las posiciones de liderazgo por parte de la mujer a razón de dos puntos porcentuales anuales, en línea con el cambio social producido en nuestro país. Un compromiso conjunto que debe continuar.
En el ámbito regional, las diferencias indican que las empresas no pueden bajar la guardia y que deben continuar en su empeño de alcanzar la igualdad promoviendo políticas efectivas. Destaca que la Comunidad Valenciana es la autonomía con una mayor presencia femenina, con un 44%, seguida por Canarias (42%), Galicia (41%) y la Comunidad de Madrid (40%). Ya por debajo de la media nacional (40%) se encuentran Navarra (39%), País Vasco (38%), Andalucía, Cataluña (ambas con el 36%) y Aragón (34%).
En cuanto a los cargos directivos ostentados por mujeres en nuestro país, destaca la figura de la CEO, cuya presencia se ha incrementado de manera notable en estos 20 años, pero aún se sitúa en el 27%. Resulta especialmente significativo que este impulso haya sido mayor en España, lo que nos sitúa de nuevo en una posición de liderazgo, con una cifra superior tanto a la media de la Unión Europa (20%) y como a la global (19%).
En este sentido, no podemos obviar que la alta presencia de mujeres en un cargo tan determinante como el de Consejera Delgada tiene evidentes consecuencias en el diseño, implantación y desarrollo de políticas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I). Una alta representación femenina en este puesto beneficia a la diversidad de género, ya que las CEO son más proclives a implementar estrategias que lo fomenten.
De hecho, la tendencia mundial que refleja este estudio indica que el liderazgo femenino se incrementa cuando las estrategias DE&I están colideradas por una posición de alta dirección, hombre o mujer, junto a una mujer directiva. Es clave, de este modo, que el responsable de estos planes no los lidere de manera individual, sino que cuente también con el apoyo y la experiencia personal de una alta directiva.
Además, las conclusiones del informe destacan la importancia de establecer estrategias diferenciadas en materia de diversidad, equidad e inclusión. Y que no se vean diluidas en las estrategias generales de sostenibilidad, lo cual es fundamental para impulsar el talento femenino, una cuestión en la que nuestro país aún tiene mucho que mejorar.
Por último, el trabajo flexible es sin duda una de las principales vías para alcanzar la paridad en las empresas españolas y un pilar sustancial de la conciliación laboral. Sin embargo, en el último año hemos vivido una tendencia que impulsa el trabajo de oficina, algo que puede impactar de forma negativa en el desarrollo profesional de las mujeres, un riesgo que las empresas deben tener presente en sus estrategias.
Para mantener y profundizar estos avances, es fundamental que las empresas continúen con sus esfuerzos y no se relajen en sus compromisos. Es crucial seguir promoviendo y desarrollando el talento femenino, mediante planes y acciones concretas, evitando además que no se diluyan en estrategias más amplias.
El fomento de la flexibilidad en el trabajo también debe ser una prioridad, ya que puede desempeñar un papel significativo en materia de igualdad de género y conciliación laboral.
En un contexto donde el trabajo en la oficina parece estar parece estar resurgiendo, es importante que las empresas consideren los posibles impactos negativos que esto podría tener en el desarrollo profesional de las mujeres y tomen medidas para mitigarlos. En definitiva, la sostenibilidad de estos avances requiere un compromiso continuo y acciones concretas por parte de toda la sociedad.
