Gráfico: Evolución del porcentaje de mujeres en cargos directivos 2004-2014
Desde que en 2004 se iniciara el estudio, el porcentaje de mujeres en la dirección en España ha subido ocho puntos porcentuales. Sin embargo, la mayor parte de este crecimiento se produjo en el periodo 2004-2009 y desde entonces el indicador ha permanecido estancado. El porcentaje de empresas españolas que no cuentan con ninguna mujer en su equipo directivo también se ha mantenido estancado y se sitúa en 2014 en el 33%.
España ocupa el puesto 36 de los 45 países que componen el estudio con un porcentaje de mujeres en la dirección similar al de Estados Unidos, Brasil y Australia.
“El hecho de que las mujeres españolas ocupen poco más de una quinta parte de los puestos directivos tiene muy diversas causas, pero es evidente que la conciliación de la vida laboral y familiar no está resuelta y buena parte de las mujeres acaban poniendo en un segundo plano su crecimiento profesional para asumir el peso de las responsabilidades domésticas”, comenta Isabel Perea, directora de auditoría en Grant Thornton.
El porcentaje de directivas españolas se sitúa un punto por debajo de la media de la UE (23%). Sin embargo, varios países en Europa Occidental superan a nuestro país en cuanto a la incorporación de mujeres en los altos cargos de las empresas. Italia y Bélgica, ambas con un 30%, lideran el ranking regional, seguidas de Francia (24%) e Irlanda (23%). Por debajo de España se sitúan Reino Unido (20%), Alemania (14%) y Holanda (10%).
Los países europeos más avanzados en este sentido son los bálticos. Letonia (41% de mujeres en cargos directivos), Lituania (39%) y Estonia (37%) lideran el ranking en la Unión Europea seguidos de cerca por Polonia (34%). Otros países herederos de las políticas de igualdad de sexos en el antiguo bloque soviético como Rusia (43%), Armenia (35%) o Georgia (35%) se sitúan en los primeros puestos del ranking internacional.
En noviembre de 2013 el Parlamento Europeo aprobó una directiva que, de ser refrendada por los países miembro, obligará a las grandes empresas cotizadas a contar con un mínimo del 40% de mujeres en sus consejos de administración. Los resultados del Women in Business recogen el escaso apoyo de los responsables empresariales europeos a esta normativa. La media de los que defenderían este tipo de medidas en la UE es de un 41% y se reduce al 36% en el caso de España. Por el contrario, en países que ya aplican cuotas obligatorias para sus grandes cotizadas como Italia y Francia el apoyo es significativamente mayor, 51% y 50% respectivamente.
El análisis de las tendencias del estudio revela que países como Italia y Bélgica, que aprobaron en 2011 sendas cuotas femeninas para las grandes empresas cotizadas, han experimentado también un sensible aumento del porcentaje de mujeres directivas en sus empresas no cotizadas. Italia pasó de un 21% en 2009 al 30% actual y Bélgica, que partía del 12%, ha alcanzado el 30%.
“Las diferencias en la presencia de mujeres en la dirección entre los distintos países de la Unión Europea se explican en parte por factores culturales pero también normativos”, explica Perea, “Las cuotas de presencia femenina, aunque sólo afecten a una minoría de compañías, pueden marcar la senda al resto de empresas.”
Un 75% de las empresas españolas declara que alguno de sus profesionales con hijos se acoge a algún tipo de medida de flexibilidad laboral como jornada reducida, horarios flexibles o teletrabajo. En cambio, sólo un 21% proporciona ayudas para el cuidado infantil como los bonos guardería y únicamente el 6% cuenta con guardería en el centro de trabajo. Se trata de porcentajes muy similares a la media de la UE, donde la excepción vuelven a marcarla los países bálticos con un menor porcentaje de flexibilidad laboral pero con mayores ayudas para el cuidado infantil.
“La jornada reducida o el teletrabajo ayudan a compatibilizar el cuidado de los hijos con la actividad laboral y permiten a muchas mujeres seguir trabajando, pero al mismo tiempo pueden reducir las oportunidades de desarrollo profesional de las mujeres, ya que son mayoritariamente las madres quienes se acogen a estas opciones y su acceso a la dirección se ve negativamente afectado respecto al de sus maridos o sus compañeros de trabajo varones. Mientras no se repartan igualitariamente las responsabilidades familiares, las medidas de apoyo al cuidado infantil, como las ayudas de guardería por parte de las empresas o la desgravación fiscal por el servicio doméstico, podrían resultar más eficaces que las reducciones de jornada, ya que permiten a la mujer continuar con su carrera profesional en condiciones más equiparables a las de sus compañeros masculinos”, opina Perea.
Gráfico: Porcentaje de directivos que son mujeres
Con un 43% de cargos directivos ocupados por mujeres, Rusia encabeza el ranking Women in Business 2014 elaborado por Grant Thornton. Le siguen Indonesia y Letonia, ambas con un 41%. A la cola de la tabla se sitúan Japón, con un 9% de cargos directivos ocupados por mujeres, Holanda (10%) y Suiza (13%). Al igual que en anteriores ediciones del estudio, algunos países emergentes, particularmente en el este de Europa y el Sudeste Asiático, superan a la mayor parte de los países desarrollados.
“Resulta paradójico que países tan desarrollados económica y socialmente como Holanda, Suiza, Alemania o Dinamarca estén a un nivel tan bajo en presencia de mujeres en la dirección como ciertos países musulmanes o algunas naciones criticadas por la situación de la mujer. Algo estamos haciendo mal en occidente. Pese a los avances obtenidos por la mujer en los países desarrollados, en el campo laboral queda aún mucho camino por andar como demuestran también la persistencia de la brecha salarial, las políticas fiscales y laborales poco favorecedoras o el escaso desarrollo de sistemas de cuidado infantil imprescindibles en un modelo de familia nuclear”, comenta Perea.
“Respecto a los países emergentes, existen multitud de factores locales detrás de sus buenos resultados, pero hay algunas características comunes a muchos de ellos, entre los que cabe citar el modelo de familia extensa, que facilita el cuidado de los hijos; la mayor presencia de empresas familiares, que hace más fácil que una mujer llegue a la dirección; la escasez de personas con alta cualificación en economías en desarrollo, que hace que no se pueda desperdiciar el talento femenino; o la propia cuantía de los salarios, que exige generalmente el trabajo de ambos cónyuges”, concluye Perea.