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Si bien la igualdad de género total y efectiva sigue estando en el punto de mira, sin duda, los Planes de Igualdad están demostrando ser una herramienta útil para minorar las desigualdades económicas entre mujeres y hombres, aumentar la transversalidad de género en las organizaciones, dar visibilidad al papel de la mujer en el desarrollo de la organización y garantizar de los derechos conciliación y corresponsabilidad de las personas trabajadoras.
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En este sentido, es muy remarcable la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en el que se modifican los umbrales de las empresas obligadas a contar con un Plan de Igualdad. Sin embargo, dada la relevante incidencia de la modificación, se establece un calendario de aplicación paulatina según el número de personas trabajadoras en la empresa.

En este sentido, el 7 de marzo de 2021 entró en vigor la obligación, por parte de las empresas que empleen a más de 100 personas en nómina, de negociar, aprobar y registrar un Plan de Igualdad en el seno de su organización, todo ello en los términos fijados por la modificación normativa del año pasado.

Nótese que el Plan de Igualdad no sólo es una herramienta de “compliance” laboral, sino que aporta múltiples beneficios a las organizaciones en términos de Responsabilidad Social Corporativa y a nivel reputacional, por citar algunos. Al respecto, cabe tener presente que las consecuencias del incumplimiento de tal obligación abarcan tanto multas pecuniarias por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (hasta 187.515 euros), como la pérdida de bonificaciones, la imposibilidad de participar en determinados concursos y/o eventuales conflictos internos basados en una discriminación.

Según el informe de Women in Business elaborado por Grant Thornton, en 2021, las empresas están dando prioridad a garantizar la igualdad de acceso a las oportunidades de desarrollo laboral, que, según la investigación efectuada, es la acción que la mayoría de las compañías han puesto en marcha en el último año para promover la paridad de género en su alta dirección. La segunda medida más utilizado por los directivos consultados es la creación de una cultura inclusiva en sus organizaciones, que sube de un 31% a un 36% desde 2019. Mientras tanto, poner en marcha medidas de mentoring y coaching se sitúa en tercer lugar: con un 32%.

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Preguntas clave
  • ¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad?

  • ¿Qué consecuencias tiene no tener implantado un Plan de Igualdad?

  • ¿Cuándo ha entrado en vigor el Real Decreto Ley?

Si bien el orden de clasificación de las acciones tomadas sigue siendo en gran medida coherente con nuestros informes Women in Business de años anteriores, casi todas las políticas enumeradas han ganado en su puntuación anterior a 2021, lo que refleja el hecho de que las organizaciones están tomando acciones más deliberadas y conscientes en esta área. Además, el número de empresas que no toman ninguna medida para promover la igualdad de género en la alta dirección ha disminuido, pasando de una de cada cuatro en 2019 a solo el 18% a nivel global en 2021.

De esta manera, se constata que la igualdad de género es una tendencia empresarial al alza que conlleva un valor añadido en las organizaciones, y que los Planes de Igualdad son instrumentos vivos, cuya implantación en las empresas deben suponer un cambio de mirada en los modos de trabajar y en la cultura institucional.