Por: Juan Carlos Martín, Pedro Rodríguez De Rivera
23/09/2026 17:54h Lectura de 4 minutos
Entre las principales novedades legislativas destaca el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva europea relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma refuerza las obligaciones empresariales de información y exige que determinados aspectos esenciales de la relación laboral se comuniquen de forma completa, accesible y comprensible antes del inicio de la prestación de servicios.
Este nuevo marco obliga a revisar modelos de contrato, cartas de condiciones, documentación de incorporación, procedimientos de modificación de condiciones y políticas internas vinculadas a igualdad, conciliación, acoso, diversidad o sistemas algorítmicos aplicados a la gestión de personas.
También se analiza el Real Decreto 643/2026, de 29 de julio, que amplía el plazo para comunicar bajas y variaciones de datos de las personas trabajadoras en la Seguridad Social, pasando de tres a seis días naturales.
En el apartado de novedades jurisprudenciales, la Labour News pone el foco en resoluciones recientes que inciden directamente en la gestión laboral de las empresas. La Audiencia Nacional ha declarado ilegal restringir convencionalmente el disfrute del permiso por cuidado de familiares cuando dichas limitaciones reducen el alcance de un derecho mínimo reconocido legalmente. En la misma línea, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado que la empresa no puede exigir justificantes diarios para acreditar la continuidad de una hospitalización o enfermedad grave cuando el hecho causante ya ha sido debidamente justificado.
Estas resoluciones refuerzan la necesidad de interpretar los permisos laborales conforme a su finalidad real: facilitar el cuidado efectivo de familiares y evitar requisitos adicionales que puedan vaciar de contenido el derecho reconocido a las personas trabajadoras.
Ante las nuevas obligaciones empresariales
Septiembre 2026
Otra de las cuestiones analizadas es el uso de la inteligencia artificial como argumento para justificar despidos objetivos. Una reciente sentencia del Tribunal de Instancia de Bilbao recuerda que la mera existencia de proyectos de automatización o pruebas piloto no basta para acreditar causas técnicas u organizativas. La empresa debe demostrar una implantación efectiva de la tecnología y una reducción real de las necesidades de trabajo.
La resolución resulta especialmente relevante en un momento en el que muchas empresas están incorporando herramientas digitales a sus procesos internos. La transformación tecnológica puede tener implicaciones laborales, pero no exime a la empresa de acreditar de forma rigurosa las causas que sustentan una decisión extintiva.
Aborda asimismo la importancia de actuar con diligencia en la tramitación de protocolos de acoso, el cauce procesal adecuado en conflictos derivados de sucesiones empresariales y el posible impacto práctico de las nuevas obligaciones de información sobre el periodo de prueba.
En conjunto, las novedades analizadas evidencian que la gestión laboral exige cada vez mayor trazabilidad, claridad documental y coherencia entre las políticas internas y la práctica empresarial. Para las compañías, anticiparse a estos cambios resulta esencial para reducir riesgos, reforzar la seguridad jurídica y adaptar sus procesos de recursos humanos al nuevo entorno regulatorio y judicial.
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