Por: Aurora Sanz, Emma Guillem Camarena
27/10/2026 17:52h Lectura de 9 minutos
REAL DECRETO 723/2026, DE 9 DE SEPTIEMBRE. ENTRADA EN VIGOR: 5 DE OCTUBRE DE 2026.
El Real Decreto 723/2026 refuerza las obligaciones empresariales de información sobre las condiciones esenciales de trabajo y deroga el Real Decreto 1659/1998. La principal novedad es que las empresas deberán facilitar esta información por escrito antes del inicio de la relación laboral, en lugar del anterior plazo de dos meses, con carácter general para relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
LEY 4/2026, DE 1 DE OCTUBRE. ENTRADA EN VIGOR: 23 DE OCTUBRE DE 2026.
La Ley 4/2026 introduce modificaciones en materia de discapacidad, dependencia y conciliación, destacando la ampliación del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos afectados por cáncer u otra enfermedad grave. En situaciones de gran discapacidad o dependencia que requieran cuidados continuos, este derecho podrá mantenerse más allá de los límites de edad establecidos. Asimismo, ambos progenitores podrán disfrutar simultáneamente de la reducción, sin superar conjuntamente el 100 % de la jornada y sin que la empresa pueda limitar su ejercicio por razones organizativas en los supuestos previstos legalmente.
REAL DECRETO-LEY 25/2026, DE 29 DE SEPTIEMBRE. MEDIDAS APLICABLES DESDE EL 1 DE OCTUBRE DE 2026.
El Real Decreto-ley 25/2026 establece medidas de protección del empleo para las empresas beneficiarias de determinadas ayudas públicas destinadas a paliar los efectos económicos de la crisis en Oriente Medio. En particular, hasta el 31 de diciembre de 2026, estas empresas no podrán efectuar despidos por fuerza mayor ni por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas derivadas de dicha crisis. Su incumplimiento determinará la devolución de las ayudas recibidas y la nulidad del despido.
RESOLUCIÓN DE 8 DE OCTUBRE DE 2026, DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO. PUBLICACIÓN: 13 DE OCTUBRE DE 2026.
La Dirección General de Trabajo ha publicado la relación de fiestas laborales para 2027, incluyendo los festivos nacionales y autonómicos, y distinguiendo entre aquellos de carácter obligatorio y los que pueden ser sustituidos por las comunidades autónomas. A estos deberán añadirse los festivos locales correspondientes a cada municipio.
REAL DECRETO-LEY 31/2026.
El Real Decreto-ley 31/2026 incorpora nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal, entre ellas las relacionadas con la menopausia y las lesiones derivadas de violencia de género. No obstante, la norma presenta una aparente contradicción respecto de su aplicación temporal, ya que la disposición transitoria primera contempla su aplicación a los procesos iniciados desde el 21 de octubre de 2026, mientras que la disposición final cuarta establece el 1 de diciembre de 2026.
Esta divergencia genera incertidumbre interpretativa sobre los procesos iniciados entre ambas fechas y puede plantear controversias respecto del reconocimiento y gestión de las nuevas situaciones protegidas.
REALES DECRETOS 846/2026 Y 847/2026, DE 21 DE OCTUBRE.
Durante octubre se han aprobado dos disposiciones destinadas a reforzar la protección de los trabajadores frente a agentes químicos peligrosos y al amianto.
A) Real Decreto 846/2026, de 21 de octubre. Modifica los Reales Decretos 665/1997 y 374/2001, incorporando la Directiva (UE) 2024/869 y actualizando los valores límite de exposición profesional. Entre las principales novedades destacan la regulación del plomo inorgánico y sus derivados en el ámbito del Real Decreto 665/1997 y la incorporación de nuevos valores límite de exposición para los diisocianatos.
B) Real Decreto 847/2026, de 21 de octubre. Refuerza las medidas de seguridad frente a la exposición al amianto, reduciendo el valor límite ambiental, priorizando su retirada y exigiendo una identificación adecuada de los materiales y pruebas de ajuste de los equipos de protección respiratoria. Asimismo, establece un tiempo mínimo de diez minutos para el aseo personal antes de cada comida y refuerza las exigencias de formación y los procedimientos de trabajo.
REAL DECRETO 855/2026, DE 21 DE OCTUBRE. ENTRADA EN VIGOR: 23 DE OCTUBRE DE 2026.
El Real Decreto 855/2026 aprueba el nuevo Estatuto del Estudiantado Universitario, que regula los derechos y deberes del alumnado y sustituye al anterior Real Decreto 1791/2010. Su artículo 21 introduce obligaciones relevantes para las empresas que acogen estudiantes en prácticas académicas externas, exigiendo convenios de cooperación educativa y un proyecto formativo que detalle las actividades, competencias, calendario, horario y evaluación.
Octubre 2026
El Tribunal Supremo avala la utilización de plataformas digitales de comunicación y gestión de recursos humanos, siempre que no obliguen a los trabajadores a facilitar datos de contacto o dispositivos personales. El conflicto surgió tras una demanda sindical que cuestionaba las herramientas utilizadas por una empresa del sector de contact center.
El Tribunal Supremo delimita las facultades empresariales para reorganizar el teletrabajo. En la STS 608/2026 considera que reducir unilateralmente del 100 % al 75 % el trabajo a distancia constituye una modificación del acuerdo que requiere consentimiento individual y escrito, conforme al artículo 8.1 de la Ley 10/2021.
Por su parte, la STS 745/2026 avala una reducción del 40 % al 30 % al haberse finalizado los acuerdos anteriores conforme a las cláusulas pactadas y ofrecido posteriormente nuevos acuerdos individuales. La clave reside en distinguir entre modificar un acuerdo vigente y finalizarlo válidamente, sin que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permita eludir las exigencias de la Ley 10/2021.
Implicaciones para las empresas: antes de reorganizar el teletrabajo, deberán revisar los acuerdos individuales y las cláusulas de reversibilidad, diferenciando entre modificación y finalización del régimen pactado.
El Tribunal Supremo aclara que el permiso retribuido de cinco días previsto en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores no está sujeto a un límite anual acumulado, sino que se vincula a cada hecho causante. En consecuencia, pueden generarse nuevos permisos durante un mismo año cuando concurran situaciones diferentes que cumplan los requisitos legales.
El Tribunal Supremo analiza el alcance de la garantía de indemnidad en el caso de una trabajadora despedida disciplinariamente seis días después de manifestar su oposición a prestar servicios durante determinadas horas de los sábados. Aunque la empresa reconoció la improcedencia, el Tribunal confirmó la nulidad al apreciar indicios suficientes de represalia.
El Tribunal Supremo reconoce que los trabajadores designados para desarrollar funciones de prevención de riesgos laborales tienen derecho a optar entre readmisión e indemnización cuando su despido es declarado improcedente. El caso afectaba al responsable del Servicio de Prevención de un hospital, que también formaba parte del Comité de Seguridad y Salud en representación empresarial.
El Tribunal Supremo delimita el alcance del derecho de información sindical en materia retributiva, tras la solicitud de una organización sindical de acceder a los salarios y complementos individualizados de toda la plantilla de una mutua colaboradora con la Seguridad Social.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que los desplazamientos realizados por un trabajador, siguiendo instrucciones empresariales, hacia y desde un lugar de prestación de servicios distinto de su centro habitual deben considerarse tiempo de trabajo, incluso cuando se efectúen fuera del horario ordinario.
El Tribunal Supremo refuerza el carácter obligatorio del procedimiento de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. El caso afectaba a un trabajador que solicitó un horario continuado de 7:00 a 15:00 horas para atender a su hijo menor de doce años, petición rechazada por la empresa sin abrir el proceso negociador.
El Tribunal Supremo analiza los requisitos del despido objetivo por causas organizativas y productivas. El caso afectaba a Bayer Cropscience, que, tras integrar una empresa adquirida, reorganizó su estructura comercial y amortizó determinados puestos debido a duplicidades funcionales y cambios en su modelo de comercialización.
El Tribunal Supremo analiza las obligaciones preventivas frente a la exposición a emisiones de motores diésel, consideradas agentes cancerígenos. El caso afectaba a trabajadores de centros de inspección técnica de vehículos, donde se discutía la exigibilidad de medidas de protección e higiene pese a no superarse los valores límite de exposición ambiental.
El Tribunal Supremo delimita las facultades empresariales para establecer protocolos internos de solicitud y gestión de vacaciones. La sentencia considera que estos procedimientos pueden aprobarse sin negociación previa cuando se limitan a cuestiones administrativas u organizativas y respetan las disposiciones legales y convencionales aplicables.
Elecciones generales 2026: conoce los permisos retribuidos para votar y las obligaciones laborales que deben gestionar empresas, pymes y trabajadores en España.
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