Por: Aurora Sanz, Daniela Ferrer del Castillo, Anna Rabasco Vivar
23/10/2026 12:43h Lectura de 4 minutos
CCOO y UGT, junto con CGT, CNT, Co.Bas, Solidaridad Obrera y la Confederación de Sindicatos de Inquilinas, han convocado una huelga general de 24 horas para el próximo 11 de noviembre de 2026. En distintos ámbitos territoriales también participan organizaciones como CIG, ELA y LAB. La convocatoria plantea reivindicaciones relacionadas con el acceso a una vivienda digna, la recuperación del poder adquisitivo, la mejora salarial, el control de los precios, el desbloqueo de la negociación colectiva, la reducción de la jornada, la salud laboral y la erradicación de la precariedad.
Ante esta convocatoria, repasamos las principales obligaciones empresariales y consecuencias laborales y de Seguridad Social, así como las medidas que deben tener en cuenta las compañías para gestionar adecuadamente la jornada de huelga.
La huelga está prevista para el miércoles 11 de noviembre de 2026, de 00:00 a 24:00 horas. No obstante, las compañías que operen mediante sistemas de turnos deberán comprobar las condiciones específicas de esta convocatoria.
Las personas trabajadoras no están obligadas a comunicar previamente a la compañía su intención de secundar la huelga, ni existe un plazo legal de preaviso individual.
El derecho de huelga no requiere autorización empresarial. La compañía puede organizarse, pero no exigir una declaración vinculante ni adoptar represalias. Las personas designadas para servicios mínimos deben cumplir la designación mientras esté vigente, sin perjuicio de impugnarla.
Los servicios esenciales son aquellas actividades cuya interrupción puede afectar a derechos fundamentales o a bienes constitucionalmente protegidos, como determinados servicios sanitarios, asistenciales, de emergencias o de transporte.
Durante la huelga, el contrato queda suspendido y no se percibe el salario correspondiente al tiempo no trabajado. No es una sanción, sino que responde a la suspensión temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar. Por tanto, la afectación a las relaciones de las personas trabajadoras se resume en los siguientes puntos:
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Salario base y complementos |
Se aplica un descuento proporcional al tiempo no trabajado, según su devengo. |
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Pagas extraordinarias |
Se aplica una reducción proporcional correspondiente a la huelga, calculada sobre su período de devengo y sin duplicar descuentos cuando estén prorrateadas.
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Descanso semanal |
Puede descontarse la parte proporcional vinculada al periodo de huelga.
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Festivos y vacaciones |
No se reducen las vacaciones ni se descuentan festivos ajenos al periodo de huelga.
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Conceptos extrasalariales |
No se devengan los gastos que no se hayan producido por falta de asistencia, tales como compensación por teletrabajo o manutención.
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La huelga no puede computarse automáticamente como absentismo para reducir premios de presencia si el convenio no lo prevé expresamente.
Durante una huelga legal, la relación laboral no se extingue: la persona trabajadora permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, no debe tramitarse su baja definitiva y se suspende la obligación de cotizar por el período de huelga total.
Deben realizarse ciertas matizaciones sobre la afectación de la huelga en los indicados supuestos:
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Vacaciones aprobadas |
El día mantiene su consideración de vacaciones, sin descuento salarial por huelga ni derecho a recuperarlo posteriormente.
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Incapacidad temporal |
Si comenzó antes de la huelga, se mantiene la prestación. Si comienza durante una huelga legal por contingencias comunes, el subsidio se percibe al finalizarla. |
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Permisos retribuidos |
Mantienen su régimen si cumplen los requisitos y no existe participación efectiva en la huelga. Deben revisarse individualmente los permisos solicitados o modificados tras anunciarse la convocatoria, sin presumir que toda ausencia corresponde a la huelga.
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Servicios mínimos |
Las personas designadas deben trabajar y percibir la remuneración correspondiente.
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