La entrada en vigor del nuevo Real Decreto 723/2026 de transparencia en la información laboral supone un cambio relevante para las empresas. La norma amplía las obligaciones de información hacia los trabajadores y exige un mayor nivel de detalle sobre las condiciones de trabajo, desde el salario o la jornada hasta el uso de algoritmos en la gestión de personas.
Aunque muchas de estas materias ya estaban reguladas, ahora deberán comunicarse de una forma más clara, accesible y específica. Un nuevo escenario que obliga a revisar contratos, procedimientos internos y políticas laborales para minimizar riesgos jurídicos y garantizar el cumplimiento normativo.
Un nuevo marco de transparencia para las relaciones laborales
La norma transpone una directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y obliga a las compañías a ofrecer una información mucho más detallada sobre la relación laboral. El objetivo es que los profesionales conozcan desde el primer momento aspectos clave de su empleo y dispongan de mayor seguridad sobre las condiciones que regulan su trabajo. Además, el decreto no sólo afecta a las nuevas contrataciones. Los trabajadores con contratos vigentes también podrán solicitar esta información ampliada, que las empresas deberán facilitar dentro de los plazos establecidos.
Salario y jornada: se acabó la información genérica
La nueva regulación exige detallar con precisión las condiciones económicas y organizativas del puesto. Ya no será suficiente con mencionar el convenio colectivo o indicar una jornada semanal estándar. Las empresas deberán informar sobre salario base, complementos, incentivos, criterios de devengo y sistemas de retribución variable. Del mismo modo, tendrán que concretar horarios, distribución de jornada, turnos, trabajo nocturno, horas extraordinarias y mecanismos de flexibilidad organizativa cuando resulten aplicables. En la práctica, muchas organizaciones deberán revisar sus modelos de contratación para incorporar un nivel de detalle que hasta ahora no era habitual.
El periodo de prueba: el punto con más riesgo jurídico
Uno de los aspectos que más preocupación genera entre los expertos es la nueva regulación del periodo de prueba. Las empresas deberán especificar no solo su duración, sino también los criterios y aspectos profesionales que serán evaluados durante ese tiempo. La falta de concreción puede abrir la puerta a conflictos judiciales y aumentar la inseguridad jurídica en determinados procesos de extinción contractual. Además, la norma deja algunas cuestiones abiertas que previsiblemente deberán ser aclaradas por la jurisprudencia en los próximos años.
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Algoritmos e inteligencia artificial: una nueva obligación de transparencia
La norma introduce también obligaciones relacionadas con los algoritmos y los sistemas automatizados utilizados en la gestión de personas. Aquellas herramientas que influyan en decisiones que afectan a los trabajadores deberán ser objeto de información específica. Esto incluye aspectos tan diversos como la organización de turnos, la evaluación del rendimiento o determinados procesos de selección cuando intervengan sistemas automatizados. Las empresas deberán explicar los criterios, reglas e instrucciones que utilizan estos sistemas en la toma de decisiones, un requisito que se suma a las crecientes exigencias regulatorias en materia de inteligencia artificial y gobierno tecnológico.
¿Qué deberían hacer las empresas desde hoy?
Más allá del cumplimiento formal, la adaptación al nuevo decreto requiere una revisión profunda de la documentación laboral y de los procedimientos internos de la compañía.
Según los expertos de Grant Thornton, el primer paso pasa por actualizar los modelos de contrato para incorporar toda la información exigida por la norma. También resulta recomendable revisar políticas internas relacionadas con horarios, cambios organizativos, sistemas de evaluación y herramientas automatizadas que afecten a las personas trabajadoras.
No adaptarse genera incumplimiento. Adaptarse mal puede generar derechos no previstos.
La falta de adaptación puede dar lugar a reclamaciones de personas trabajadoras, actuaciones de la Inspección de Trabajo o conflictos con la representación legal de las personas trabajadoras. Pero el riesgo no termina ahí: el proceso de adaptación también puede poner de manifiesto incumplimientos previos o documentación desactualizada, como sistemas retributivos insuficientemente definidos, medidas LGTBI inexistentes o no adaptadas a la normativa vigente, planes de igualdad desactualizados o procedimientos internos que no reflejan la realidad de la organización.
Además, una adaptación incorrecta puede generar problemas adicionales. Las ambigüedades, incoherencias o diferencias entre la documentación y la práctica empresarial pueden acabar interpretándose a favor de la persona trabajadora, consolidando derechos o limitando la capacidad de gestión futura de la empresa.
Lo que antes podía resolverse con una cláusula estándar ahora exige revisar contratos, anexos, políticas y procesos internos para asegurar que la documentación refleja realmente cómo opera la organización.
Antes y ahora: ¿qué cambia con la nueva transparencia laboral?
| Aspecto | Antes | Ahora |
|---|---|---|
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Información contractual |
Era habitual recurrir a referencias generales o remisiones al convenio colectivo. |
Las empresas deben proporcionar información mucho más detallada y específica sobre las condiciones laborales. |
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Funciones y clasificación profesional |
Podía bastar con una referencia genérica al puesto o a la categoría profesional. |
Debe identificarse la categoría o grupo profesional e incluirse una caracterización o descripción resumida del puesto que permita conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. |
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Salario |
Bastaba con identificar la retribución de forma general. |
Deben detallarse salario base, complementos, el modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción y forma de pago |
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Jornada y organización del trabajo |
La información sobre jornada y horario era generalmente limitada. |
Deben especificarse horarios, turnos, trabajo nocturno, horas extraordinarias y compensación, distribución irregular y mecanismos de flexibilidad. |
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Periodo de prueba |
Normalmente solo se indicaba su duración. |
Deben informarse además sus condiciones y las obligaciones de ambas partes respecto de las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. |
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Formación |
No formaba parte, con este nivel de detalle, de la información mínima que debía facilitarse. |
Debe informarse sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa. |
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Trabajo a distancia, movilidad y prestación de servicios |
Regulación más genérica. |
Deben identificarse centros de trabajo, centros de adscripción y determinadas circunstancias de movilidad o trabajo itinerante. |
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Inteligencia artificial y algoritmo |
No existía una obligación específica de información. |
Debe informarse sobre la existencia de sistemas automatizados y, cuando afecten a condiciones de trabajo, sobre sus criterios y reglas de funcionamiento. |
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Igualdad |
No formaban parte de la información mínima obligatoria. |
Deben comunicarse aspectos como la identificación del plan de igualdad, el protocolo de acoso, determinadas medidas de conciliación y, cuando existan, las medidas LGTBI. |
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Extinción |
Información limitada o dispersa. |
Deben identificarse los procedimientos de extinción y los plazos de preaviso aplicables. |
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Convenio Colectivo |
Bastaba con indicar el convenio aplicable. |
Debe facilitarse información más completa para identificar el convenio, incluyendo su código, publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad. |
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Seguridad Social |
La información sobre la cobertura y las mejoras de Seguridad Social no formaba parte, con este nivel de detalle, de la información mínima que debía facilitarse. |
Debe informarse sobre el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, incluida la entidad gestora o mutua colaboradora que cubra las contingencias o prestaciones y, en su caso, la colaboración directa de la empresa, las mejoras voluntarias de la acción protectora y los planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa y sus aportaciones. |
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Gestión del cambio |
Menor nivel de transparencia sobre futuras modificaciones. |
Deben informarse los supuestos y procedimientos para modificar determinadas condiciones esenciales de trabajo. |
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Prestación de servicios en el extranjero |
La información facilitada en desplazamientos o asignaciones internacionales era habitualmente limitada y dispersa. |
Si la persona prestará servicios normalmente en el extranjero proporcionarse información específica sobre el país de destino, duración de la prestación, moneda de pago, compensaciones y gastos, condiciones de repatriación y, en determinados desplazamientos internacionales, información adicional sobre las condiciones aplicables en el país de acogida. |
