Katerina Koulouri, responsable de cultura y recursos humanos en Grant Thornton Grecia, comparte lo que su firma ha aprendido sobre la creación de una organización inclusiva y diversa.
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P: Dentro de su firma, ¿qué beneficios y ventajas ha percibido al contar con equipos más diversos? |
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En Grant Thornton Grecia nos dimos cuenta de la importancia de la diversidad hace ya unos años, y desde entonces se ha convertido en una prioridad estratégica para nosotros. Existen una amplia gama de beneficios y ventajas que ya disfrutamos:
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P: ¿Cómo se pueden abrir vías para el desarrollo profesional y la progresión de un mayor número de mujeres? ¿Existen fórmulas para hacer estas vías de acceso más favorables a la incorporación de la mujer? |
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Construir una cultura de inclusión e innovación es un esfuerzo constante y lleno de retos para cualquier organización. Empezamos rediseñando nuestros sistemas y procedimientos para adaptarlos mejor al perfil de organización que queríamos tener en el futuro. Este cambio se está produciendo con la colaboración de diversos grupos de personas y la aportación de profesionales de todas nuestras líneas de servicio. El rediseño de sistemas –como las áreas de contratación, gestión del desempeño y desarrollo profesional– ha generado una progresión más imparcial y justa para nuestros profesionales. La adopción de iniciativas que promuevan el equilibrio profesional y personal y las fórmulas de trabajo flexible crearán un entorno más favorable para la mujer. A todo lo anterior debemos sumar la aportación de unos responsables de la firma que creen en el valor de la diversidad, conviven con la inclusividad y predican con el ejemplo; todo ello garantiza que este cambio esté avanzando por el buen camino. |
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P: En su experiencia, ¿cuáles son las medidas más eficaces que puede tomar una organización para aumentar el número de mujeres en la alta dirección? |
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La diversidad y el equilibrio de género en los equipos es un tema clave en los foros empresariales de hoy en día, pero en realidad se está avanzando despacio a la hora de plasmar esa diversidad en los puestos de alta dirección. Las intenciones están ahí, pero los responsables no están tomando las medidas necesarias para promover una mayor presencia de mujeres en la alta dirección. Las empresas deben empezar por comprender que se trata de un asunto que nos afecta a todos, y que todos –hombres, mujeres y la organización– tienen un papel importante que desempeñar en la materialización de este cambio. Por mi experiencia en nuestra firma, cuanta más gente se involucre en este asunto y cuando las "charlas informales" se conviertan en "debates formales", entonces será más fácil pasar a la acción. En primer lugar, debemos fijar un objetivo claro y numérico. En nuestra firma establecimos que el ratio de socias debía superar el 40% para el año 2020. Las medidas que podemos adoptar para potenciar aún más la diversidad incluyen, por ejemplo, contar con un CEO y un consejo de administración comprometidos con esta materia; dar ejemplo promocionando a un mayor número de mujeres a puestos de responsabilidad y desarrollar una cultura de diversidad; sensibilizar a través de la formación y el desarrollo de actos internos; identificar a un grupo de directivos para que actúen como embajadores en el ámbito de la diversidad e inclusión; participar de forma activa en los comités nacionales en este ámbito; aprovechar el sistema de formación de manera que los embajadores de la diversidad e inclusión pronuncien discursos en conferencias y aumenten la sensibilización; e implantar un sistema de denuncia de irregularidades en la organización. |
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