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Durante años, el trabajo flexible ha desempeñado un papel destacado en la agenda de aquellas empresas que buscan promover más mujeres en la alta dirección. A raíz de la crisis del COVID-19, y con la adaptación al modelo de teletrabajo, se ha producido un cambio de mentalidad respecto al potencial, los beneficios y los retos que plantean los modelos de trabajo flexible. Pero ¿se mantendrán estos cambios en las empresas una vez finalice la pandemia?
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Con la llegada del COVID-19 las compañías de todo al mundo han tenido que adaptarse al modelo de teletrabajo. Sin embargo, a medida que han ido disminuyendo los confinamientos, el trabajo flexible se ha mantenido en muchas organizaciones y cada vez más directivos informan de la existencia de nuevos niveles de productividad gracias a este modelo híbrido. Además, el trabajo a distancia ha sido reconocido como viable e inclusivo y han surgido nuevos modelos de liderazgo basados en la confianza y el respeto. Y es que, una vez desaparezcan los retos del teletrabajo, y el trabajo flexible esté más adaptado, se potenciarán otros aspectos muy positivos para empresas y personas trabajadoras. 

 

Beneficios de las nuevas prácticas de trabajo flexible

Según una encuesta realizada por Gartner en 2020, se revela que es probable que un 48% de las personas trabajadoras sigan prestando servicios a distancia al menos una parte del tiempo tras la crisis del COVID-19, frente al 30% que lo hacía antes de la pandemia.

Las medidas que comenzaron a aplicarse desde 2020 en el marco de un protocolo de prevención sanitaria están reconfigurando el nuevo modelo de trabajo en un escenario post-pandemia. La dirección de las medianas compañías identifican sus relevantes efectos positivos en la sociedad. Por ejemplo, un 44% de las empresas españolas asegura que el teletrabajo es la principal palanca de la igualdad de género en el equipo directivo de las compañías, 13 puntos más que lo que registra a nivel global, en un país en el que el 34% de la alta dirección está compuesto por mujeres. Otro ejemplo: el 53% de las empresas considera que este modelo de flexibilidad es uno de los principales motores para garantizar el compromiso y la inclusión de las personas trabajadoras, 8 puntos más que lo que se registra a nivel global.

Pero, para que el trabajo flexible sea inclusivo, las empresas deben tener en cuenta dónde, cuánto tiempo y a qué horas trabajan los equipos. "Las personas responsables de diversidad de las compañías tendrán que participar en el desarrollo de las funciones y la creación de sistemas de trabajo flexibles para garantizar que se tenga en cuenta a las personas trabajadoras de todos los orígenes y necesidades cuando se diseñen nuevos flujos de trabajo", afirma Ingrid Laman, vicepresidenta de investigación y asesoramiento de Gartner.

Aurora Sanz round.PNGPara tener éxito, estos flujos de trabajo deben ser beneficiosos tanto para la empresa como para la persona trabajadora. “El teletrabajo ha ayudado a crear prácticas laborales más transversales y ha permitido mejorar las plataformas de escucha. También, el uso de la tecnología ha contribuido a que la toma de decisiones sea más inclusiva”, explica Aurora Sanz, socia directora de Laboral en Grant Thornton. "Esto permitirá que los modelos de trabajo flexibles funcionen más fácil y rápidamente en las organizaciones, ayudando a las empresas a rediseñar los roles de liderazgo tradicionales y permitiendo un mayor acceso al talento."

 

Dar visibilidad a todas las personas integrantes de los equipos

La dirección de medianas empresas españolas considera que, en el nuevo modelo de trabajo flexible, predominantemente marcado por el teletrabajo, cobrará especial importancia una mayor apuesta por la comunicación interna y, en particular, la cercanía entre la alta dirección y el resto de la plantilla, con el objetivo de que esta última se sienta involucrada y comprometida con la compañía. La idea generalizada entre la dirección en España es que existe ya un clima de confianza en sus organizaciones que permite avanzar en este sentido. El 78% del personal directivo nacional asegura que la dirección se muestra abierta a escuchar ideas y opiniones de los demás y otro 78% considera que las personas trabajadoras son capaces de expresar con libertad sus preocupaciones y errores, cifras que ayudarán a avanzar hacia el nuevo modelo de trabajo flexible y que contribuirán un clima de confianza y transparencia necesario.

circulos-soraya.pngUno de los retos del trabajo flexible es asegurarse de que no se pasa por alto a las personas trabajadoras que están fuera de la oficina. La dirección debe comunicarse con los equipos y mantenerlos conectados. "Las personas líderes de una organización deben proporcionar directrices para que las personas trabajadoras tengan claras sus responsabilidades cuando no están en la oficina presencialmente", explica Soraya Muñoz, socia de Laboral en Grant Thornton.  “Establecer medidas de control periódicas a través del correo electrónico, los grupos de chat o las reuniones virtuales pueden ser medidas muy útiles. Además, se trata de llegar a estas personas y asegurarse de que se sienten parte del equipo”.

Ngozi Ogwo.pngSin embargo, existen circunstancias en las que “no ser visto/a” puede facilitar una cultura inclusiva y empoderar a las mujeres. "Si trabajas virtualmente ya no se tiene tan en cuenta tu género o el color de tu piel. Lo que realmente importa es tu nivel de productividad y eficiencia. El teletrabajo reduce los prejuicios inconscientes", opina Ngozi Ogwo, socia directora y presidenta de Grant Thornton en Nigeria. "A largo plazo, el trabajo flexible fomentará los principios de inclusión y diversidad porque la gente podrá ser ella misma. La cultura será tan inclusiva que todo el mundo tendrá las mismas oportunidades de demostrar quién es y lo que puede hacer”.

La normalización de nuevos modelos de trabajo híbrido obliga también a evolucionar las bases del liderazgo directivo. El 55% de las empresas españolas considera que la capacidad de adaptación al cambio es hoy el atributo más importante de la persona líder de cualquier organización, seguido del carácter innovador (40%), y cualidades como la empatía (32%) o la resiliencia (25%) comienzan también a ganar importancia entre los aspectos mejor valorados entre la clase directiva en España.

La aplicación de este nuevo modelo de trabajo va a hacer ahora más importantes valores empresariales como la flexibilidad, la adaptación, la cercanía y el diálogo. No es extraño, por tanto, que casi la mitad de la dirección a nivel global considere muy probable que se siga avanzando en la adaptación de programas de aprendizaje y desarrollo del entorno cambiante (48,4%), así como en la aplicación de nuevas prácticas de trabajo para involucrar mejor a todos las personas trabajadoras (48,1%), y que se promueva el equilibrio entre vida laboral y vida privada (44,8%).

 

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Según los últimos datos de nuestro informe Women in Business 2021: una ventana de oportunidades, el 31% de compañías ofrecen posibilidades de trabajo flexible para ayudar a que más mujeres progresen en la escala directiva.

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