El SMI sube y cambian las reglas del despido
Labour newsSuben las cotizaciones por el RDL 3/2026; el Supremo niega indemnización extra en despidos improcedentes y exige audiencia previa efectiva en disciplinarios.
El contexto laboral y de Seguridad Social en España experimenta importantes cambios que afectan tanto a trabajadores como a empresas.
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Novedades legislativas
El gobierno aprueba la revalorización de pensiones y prestaciones de seguridad social en 2026
Tras la falta de convalidación del decreto “ómnibus” en el Congreso, el Gobierno español ha aprobado el Real Decreto-ley 3/2026, que recupera y actualiza las medidas de cotización y revalorización de prestaciones públicas.
Las pensiones contributivas y las del Régimen de Clases Pasivas suben un 2,7 % respecto a diciembre de 2025, aplicable desde enero. Las pensiones mínimas aumentan más del 7 %, y las no contributivas junto con el Ingreso Mínimo Vital se incrementan un 11,4 %.
Se actualizan los topes máximos y mínimos desde el 1 de enero de 2026, con un tope máximo de 5.101,20 € mensuales y bases mínimas ajustadas según el SMI.
Se incrementa 0,90 puntos porcentuales la cotización del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) y se aplican tipos adicionales de solidaridad del 1,15 %, 1,25 % y 1,46 % sobre retribuciones que superen el tope máximo.
Se prorrogan los tramos de rendimientos netos de 2025.
Asociadas al CNAE 2025, con aplicación obligatoria según la actividad declarada.
- Bomberos forestales y agentes medioambientales podrán acceder a anticipos de jubilación por penosidad del trabajo.
- Médicos de Atención Primaria podrán compatibilizar su pensión con la actividad profesional hasta el 31 de diciembre de 2026.
- El decreto entró en vigor el 4 de febrero de 2026, aunque las medidas económicas sobre cotización y pensiones se aplican desde el 1 de enero de 2026.
Se desarrolla el régimen del contrato formativo, previsto en el artículo 11 del estatuto de los trabajadores
El 17 de diciembre de 2025 entró en vigor el Real Decreto 1065/2025, que desarrolla el régimen del contrato formativo del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores:
- Dos modalidades: formación en alternancia y práctica profesional según el nivel de estudios.
- Límites de contratos por centro: de 3 a 20 % de la plantilla según tamaño, ajustables por convenios sectoriales.
- Retribución mínima: 65 % el primer año y 85 % el segundo, nunca inferior al SMI proporcional.
- Las empresas deben suscribir planes formativos y convenios de colaboración.
- Los contratos anteriores a la entrada en vigor mantienen la normativa vigente al momento de su firma.
Este Real Decreto adapta los contratos formativos a los cambios en formación y legislación laboral, garantizando derechos y claridad en la formación y retribución de los trabajadores.
Pensiones al alza y cambios en la reforma laboral
Todas las novedades
Posible nueva ampliación de permisos retribuidos en materia de conciliación
El Ministerio de Trabajo y los sindicatos han acordado la ampliación y creación de nuevos permisos laborales. El permiso por fallecimiento de familiares se extiende hasta diez días laborables, o doce en caso de desplazamiento, pudiendo distribuirse de manera continua o discontinua en un periodo de cuatro semanas. Además, se plantea un permiso de hasta quince días laborables para acompañar a familiares en cuidados paliativos, que puede dividirse en dos fracciones y es compatible con los permisos existentes por hospitalización o intervención quirúrgica. También se establece un permiso de un día laborable para acompañar a una persona que vaya a recibir la eutanasia, aplicable a cualquier trabajador designado por ella, independientemente del vínculo familiar.
La normativa se tramitará como Real Decreto-ley, lo que permitiría su entrada en vigor inmediata tras la aprobación por el Consejo de ministros, aunque podría ser revisada posteriormente por el Congreso.
La seguridad social incluirá 11 nuevas patologías que permitirán a sus afectados tener el acceso a la jubilación anticipada por razón de discapacidad
La ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha anunciado a finales del mes de febrero de 2026 que la Seguridad Social va a incluir 11 nuevas patologías generadoras de discapacidad en la norma que permitirá la reducción de la edad de jubilación de las personas trabajadoras con discapacidad en grado igual o superior al 45%.
Según datos del Ministerio, esta medida permitirá que en torno a 50.000 personas con discapacidad puedan anticipar su edad de jubilación hasta los 56 años, debido a la patología que padecen.
Posible reforma de las indemnizaciones por despido improcedente
El Tribunal Supremo, en su sentencia número 736/2025 de 16 de julio de 2025 dictaminó que la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso, sin que ello suponga una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 OIT ni del artículo 24 de la Carta Social Europea, en los que se indica que la indemnización debe ser adecuada.
Sin embargo, es posible que en 2026 tengamos novedades en esta materia. Por una parte, ya se ha registrado recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional frente a la citada sentencia del Tribunal Supremo. Y, por otra parte, el 17 de septiembre de 2025, el Congreso de los Diputados aprobó una proposición no de ley por la que se insta al Gobierno a reformar el despido improcedente adoptando “las medidas necesarias para que la legislación española dé cumplimiento a lo dispuesto por los instrumentos internacionales ratificados, en particular la Carta Social Europea, en la interpretación que de ella hace el Comité Europeo de Derechos Sociales, y el Convenio 158 de la OIT, regulando una indemnización en caso de despido improcedente que sea realmente disuasoria y restaurativa”.
El Ministerio de Trabajo mantiene el objetivo de modificar el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y el 20 de octubre de 2025, se ha abierto una negociación con los agentes sociales sobre dicha posible reforma.
España tiene pendiente de trasponer diversas directivas europeas
La Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea de la que se esperan reformas en el deber de informar sobre los aspectos esenciales de la relación laboral, el contrato fijo-discontinuo, el contrato a tiempo parcial y los pactos de horas complementarias, el periodo de prueba y la distribución irregular de la jornada.
También debe transponer en 2026 la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, finalizando el plazo de transposición el próximo 7 de junio de 2026, y la Directiva (UE) 2024/2831 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas, cuyo plazo finaliza el 2 de diciembre de 2026.
Novedades jurisprudenciales
El tribunal supremo consolida su criterio sobre las medidas para combatir el absentismo: las ausencias causadas por enfermedad o medidas de conciliación no pueden ser penalizadas retributivamente.
El Tribunal Supremo ha confirmado que las ausencias por incapacidad temporal o permisos retribuidos no pueden excluirse del cálculo de la retribución variable, ratificando la sentencia de la Audiencia Nacional que consideraba nula esta práctica empresarial.
La cuestión se centraba en permisos del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, como el cuidado de familiares, funciones sindicales o asistencia a exámenes prenatales y preparación al parto o adopción. Condicionar la retribución a la asistencia efectiva supone una discriminación indirecta por sexo y desincentiva derechos fundamentales.
En consecuencia, los sistemas de retribución variable no pueden penalizar estas ausencias, limitando el uso de incentivos para motivar la asistencia y reforzando la protección de los derechos de las personas trabajadoras.
El tribunal supremo dictamina: que el permiso parental del artículo 48 bis del et computa como tiempo efectivo para el devengo de vacaciones y su disfrute discontinuo debe ser en períodos semanales
El Tribunal Supremo ha aclarado aspectos clave del permiso parental, anulando parcialmente la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. El permiso parental discontinuo debe disfrutarse en períodos semanales, no en días sueltos, siguiendo la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación.
Además, el tiempo de disfrute del permiso genera derecho proporcional a las vacaciones, considerándose tiempo de trabajo efectivo y protegiendo los derechos laborales del trabajador.
Con ello, el Tribunal refuerza la conciliación laboral y familiar, garantizando tanto la correcta forma de disfrute como la conservación de beneficios laborales durante el permiso.
El tribunal supremo unifica su criterio sobre el cálculo de faltas acumuladas de asistencia al trabajo
El Tribunal Supremo ha fijado doctrina sobre cómo computar el período de “un mes” para evaluar faltas de asistencia según un convenio colectivo, anulando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
El Alto Tribunal establece que el mes debe contarse de fecha a fecha desde la primera falta, y no como uno de los doce meses naturales del año. Esto evita que faltas próximas se excluyan por coincidir en meses distintos y asegura una evaluación justa de la conducta del trabajador.
La resolución aclara que el principio in dubio pro operario no se aplica aquí, ya que la interpretación queda clara: el cómputo es continuado. Con ello, se facilita a las empresas la aplicación del régimen disciplinario en casos de absentismo laboral y se elimina la ambigüedad en la interpretación del convenio.
El tribunal supremo confirma que es válido acudir a un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo para cambiar el convenio colectivo de aplicación
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia nº 1244/2025 de 11 de diciembre, confirmó la decisión de la Audiencia Nacional que autorizaba a una empresa a cambiar el convenio colectivo de aplicación a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT).
El objetivo de la empresa era unificar las condiciones laborales de toda la plantilla bajo el Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública, considerando que su actividad principal se ajustaba a este marco.
El Supremo señaló que este cambio es legal siempre que se cumplan las causas objetivas, la negociación se realice de buena fe y no implique reducción salarial. Además, aclaró que no es necesario activar el procedimiento de descuelgue del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, ya que la medida no pretende eludir obligaciones del convenio, sino subsumir íntegramente a los trabajadores en otro marco convencional.
Con esta sentencia, el Tribunal Supremo consolida la posibilidad de que las empresas ajusten el convenio colectivo aplicable mediante el procedimiento de MSCT, reforzando la unidad de empresa y la homogeneización de condiciones laborales.
El tribunal supremo confirma que la duración del permiso por hospitalización o fallecimiento: se mide en días laborables
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia nº 1084/2025 de 13 de noviembre, confirmó la nulidad de la previsión del III Convenio Colectivo del sector Contact Center que fijaba los permisos por hospitalización y fallecimiento en “días naturales”. La decisión de la Audiencia Nacional fue respaldada, desestimando el recurso presentado por la empresa.
El Supremo señala que estos permisos deben computarse en días laborables, de acuerdo con el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2019/1158, ya que su finalidad es garantizar la ausencia durante los días efectivamente laborables y no sobre períodos en los que no se trabaja. La norma convencional no puede establecer días naturales sin una mejora real para los trabajadores.
Con esta sentencia, se refuerza la protección de los derechos de los trabajadores del sector, aclarando que los permisos vinculados a hospitalización y fallecimiento se disfrutan sobre días laborables.
El tribunal supremo concluye que no existe una obligación empresarial general de facilitar sillas ergonómicas a sus teletrabajadores
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia nº 760/2025 de 10 de septiembre, confirmó la decisión de la Audiencia Nacional que establecía que las empresas no están obligadas a proporcionar sillas ergonómicas a todas las personas en teletrabajo, salvo que se contemple en el acuerdo individual de trabajo a distancia o en el convenio colectivo aplicable.
El Supremo señala que la empresa cumple la normativa de trabajo a distancia (Ley 10/2021) si proporciona formación en prevención de riesgos laborales, evaluaciones individuales y material ergonómico básico, dejando la posibilidad de sillas específicas cuando un informe del servicio de prevención lo aconseje. Además, el tribunal confirma que el abono mensual de 30 euros como compensación de gastos es suficiente y no vulnera el derecho legal a compensación.
Con esta sentencia se refuerza que la obligación de proveer medios ergonómicos depende de lo pactado individualmente o del convenio colectivo, y no existe un derecho general para todos los teletrabajadores.
Caso de éxito
Sobre la importancia de la redacción del convenio colectivo para su posterior interpretación.
Este caso reviste especial interés ya que pone de manifiesto la necesidad y la importancia de que la redacción de los convenios colectivos sea clara. La sentencia evidencia que una redacción no inequívoca del convenio puede generar reclamaciones masivas y fallos dispares, y que la solución judicial tenderá a la lectura literal si no hay un mandato expreso de acumulación de conceptos.
En el presente caso, una trabajadora demanda a sus empleadoras- en este caso dos como consecuencia de una subrogación laboral-, reclamando las diferencias salariales derivadas del plus de nocturnidad de las noches trabajadas en el último año anterior a la interposición de la demanda.
Los complementos salariales no operan automáticamente sino en función de lo pactado en el convenio colectivo. En este caso en concreto, las empresas abonaban el plus de nocturnidad a razón 25% del valor de la hora ordinaria, y la trabajadora demandante interpretaba que el plus nocturnidad debía ser abonado a razón del 125% de la hora ordinaria.
El convenio colectivo de aplicación a la relación laboral establece que el plus nocturnidad tendrán una retribución específica que será el resultante de dividir el salario base anual de cada trabajador/a por la jornada anual establecida, incrementada en un 25 %.
La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda de la trabajadora y absolvió a las empresas demandadas. Frente a esta sentencia, la trabajadora anunció y formalizó un recurso de suplicación.
Parte de la argumentación realizada por la parte recurrente consistía en defender que el plus de nocturnidad se configura como una retribución específica y distinta del salario base y otros conceptos, fijada por unidad de tiempo y en función del grupo y categoría profesional. Argumentaba que el importe de las horas trabajadas en horario nocturno debe ser el resultado de la división entre el salario base anual y la jornada anual, incrementado en un 25 %. La recurrente alega que la interpretación de las empresas no cumple con lo especificado en el convenio y solicita la aplicación del principio in dubio pro operario en caso de duda interpretativa.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia desestimó esta interpretación, entendiendo que la redacción del plus nocturnidad del convenio colectivo no permite interpretar que las horas nocturnas deban pagarse “doblemente”, sino como hora ordinaria incrementada en un 25% mediante la fórmula pactada (salario base anual / jornada anual + 25%).
La interpretación literal del convenio no autoriza a concluir que estas horas deban ser abonadas doblemente, sino únicamente habrá de abonarse un incremento del 25% sobre el valor de la hora resultante de fórmula del convenio.
La sentencia razona que debe atenderse al sentido literal de las palabras del convenio y afirma que no aprecia duda que permita acudir a criterios como el in dubio pro operario. En la práctica, refuerza que, si el texto no dice expresamente “además” o “por encima de la hora ordinaria”, no se presume ese doble pago. El Tribunal señala además que, si las partes negociadoras hubieran querido que las horas nocturnas se abonasen como hora ordinaria y, adicionalmente, otro concepto (o “doble” pago más el 25%), debieron expresarlo de forma explícita.
En conclusión, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, considerando que no se ha producido vulneración de derechos ni infracción de la normativa aplicable.
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