Por: Aurora Sanz, Marga Guitart, Daniela Ferrer del Castillo
14/11/2026 00:00h Lectura de 8 minutos
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, amplía las obligaciones de información que corresponden a las compañías sobre las condiciones de trabajo e incorpora, entre sus novedades, un deber específico de informar sobre la existencia y, en determinados casos, el funcionamiento de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La norma fue publicada en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entró en vigor el 5 de octubre de 2026. Con ella se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 y se sustituye el anterior Real Decreto 1659/1998.
El Real Decreto desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y establece, con carácter general, la información que la compañía debe facilitar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Su capítulo II resulta aplicable a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las especialidades previstas para determinadas relaciones laborales y colectivos.
Entre la información que deberá proporcionarse se encuentra la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando se utilicen para adoptar decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo, la información deberá incluir además sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
El artículo 3.2.k) del Real Decreto se refiere expresamente a los sistemas algorítmicos o automatizados empleados para tomar decisiones relativas a las condiciones de trabajo.
La propia norma menciona, entre otros ámbitos: [DESPLEGABLE]
La obligación presenta dos niveles. La compañía deberá informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando estos se empleen en las materias señaladas, deberá informar también sobre las pautas, criterios y reglas que determinan su funcionamiento.
La redacción utilizada por la norma es relevante porque no limita esta obligación a los sistemas de inteligencia artificial. Por ello, antes de descartar una herramienta habrá que analizar qué función desempeña realmente y si interviene en la toma de decisiones sobre las condiciones de trabajo.
El propio preámbulo del Real Decreto conecta esta nueva obligación con el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial y, en particular, con sus previsiones relativas a determinados sistemas utilizados en el ámbito laboral.
Cuando resulte aplicable el artículo 3.2.k), no bastará con identificar la herramienta. Si el sistema se utiliza para adoptar decisiones sobre las condiciones de trabajo mencionadas en la norma, deberá facilitarse información sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
El Real Decreto no establece para este apartado un contenido más detallado ni permite sustituir esta información por una referencia genérica a la normativa o al convenio colectivo. La posibilidad de remisión prevista en el artículo 3.3 alcanza determinados apartados del artículo 3.2, pero no incluye su letra k).
Desde una perspectiva práctica, cada sistema deberá revisarse individualmente para determinar qué información permite explicar de forma suficiente las pautas, criterios y reglas que intervienen en la decisión. La finalidad de esta revisión no debería ser trasladar a la persona trabajadora una descripción técnica de la herramienta, sino identificar de forma comprensible cómo interviene en las decisiones laborales afectadas.
Este análisis también debería comprender los sistemas proporcionados por terceros o implantados a nivel de grupo cuando la compañía los utilice para adoptar las decisiones contempladas en la norma. En estos casos, será conveniente revisar los acuerdos con proveedores o las relaciones intragrupo para comprobar que la compañía dispone de la información necesaria para cumplir sus propias obligaciones.
Para las nuevas relaciones laborales, la información prevista en el artículo 3 deberá facilitarse antes de su inicio.
La situación es distinta para las relaciones laborales que ya estaban vigentes el 5 de octubre de 2026. En estos casos, la disposición transitoria única establece que la compañía deberá proporcionar la información a la persona trabajadora cuando esta la solicite, siempre que no obre ya en su poder. El plazo para responder es de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Por tanto, para estas relaciones preexistentes, el Real Decreto no establece una obligación general de remitir de oficio nuevamente toda la información del artículo 3 a la plantilla. Sí deberá facilitarse cuando sea solicitada en los términos previstos por la disposición transitoria.
Cuando, después de la entrada en vigor de la norma, se produzca una modificación de la información que deba comunicarse, la compañía deberá informar lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.
La información deberá facilitarse por escrito en uno o varios documentos cuando no conste ya en el contrato de trabajo que obre en poder de la persona trabajadora.
Puede proporcionarse en papel o en formato electrónico, pero el medio elegido debe permitir que la información sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y que la compañía conserve prueba de su transmisión o recepción.
Este último requisito tiene una consecuencia práctica. No basta con generar el documento: la compañía debe poder acreditar que la información ha sido efectivamente transmitida o recibida. Por esta razón, si se utiliza una intranet o plataforma corporativa, será conveniente que el sistema deje constancia individual de la puesta a disposición o recepción de la información.
El Real Decreto introduce además una previsión específica para las personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite. En estos casos, la compañía deberá asegurar que la información sea accesible y comprensible.
El cumplimiento del Real Decreto no sustituye las demás obligaciones laborales aplicables. Su artículo 8 establece expresamente que estas previsiones se entienden sin perjuicio de los derechos de información de la representación legal de las personas trabajadoras y de las obligaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores en materia de modificación del contrato.
Esta coordinación adquiere especial importancia en materia de transparencia algorítmica. El derecho de información de la representación legal ya cuenta con un marco propio y la jurisprudencia ha reforzado su relevancia. En particular, una sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de julio de 2025 consideró que no facilitar a la representación sindical información sobre los parámetros, reglas e instrucciones de algoritmos utilizados para fijar determinadas condiciones de trabajo vulneraba la libertad sindical.
La revisión tampoco debería realizarse al margen de la normativa de protección de datos cuando el funcionamiento del sistema implique tratamiento de datos personales, elaboración de perfiles o decisiones automatizadas.
Establece un régimen específico para determinados sistemas de IA y adopta un enfoque basado en el nivel de riesgo. El propio preámbulo del RD 723/2026 vincula la nueva obligación de información con diversos preceptos de este Reglamento y con el apartado 4.b) de su anexo III.
Conviene, no obstante, mantener separados ambos análisis: un sistema automatizado sujeto al deber de información del RD 723/2026 no tiene por qué constituir necesariamente un sistema de IA ni quedar clasificado automáticamente como sistema de alto riesgo conforme al Reglamento de IA.
Además, el marco europeo ha sido modificado en 2026 por el Reglamento (UE) 2026/1744, por lo que cualquier valoración sobre las obligaciones y los plazos de aplicación del Reglamento de IA debe realizarse conforme a su versión vigente.
La adaptación puede abordarse mediante seis actuaciones:
Localizar las herramientas algorítmicas o automatizadas que intervienen en la gestión de personas y determinar qué decisiones soportan.
Comprobar si el sistema participa en decisiones relativas a jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción contractual, que son los supuestos expresamente mencionados por el artículo 3.2.k).
Diferenciar entre el deber de comunicar la existencia del sistema y los supuestos en los que deben explicarse también sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La información del artículo 3 deberá facilitarse antes del inicio de las nuevas relaciones laborales comprendidas en el ámbito de aplicación de la norma
La compañía deberá estar en condiciones de atender las solicitudes de información de las personas trabajadoras en el plazo de 30 días hábiles previsto en la disposición transitoria única.
Los cambios deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto. Además, la compañía deberá conservar prueba de la transmisión o recepción cuando utilice medios electrónicos.
Esta revisión requiere conocer no solo qué herramientas utiliza la compañía, sino también qué decisiones toman o condicionan y con qué criterios lo hacen. Recursos Humanos deberá contar para ello con información suficiente de las áreas responsables de la tecnología y, cuando proceda, de los proveedores externos.
El Reglamento (UE) 2026/2359 reforma la coordinación de la Seguridad Social: desplazamientos, certificado A1, desempleo y cuidados de larga duración.
Novedades laborales de octubre de 2026 sobre condiciones de trabajo, conciliación, despidos, teletrabajo, prevención y permisos retribuidos.
Analizamos las novedades laborales de septiembre sobre transparencia, conciliación, inteligencia artificial, protocolos internos y obligaciones empresariales
