Veinte años del estudio de Grant Thornton Women in Business. ¿Qué crees que ha aportado esta investigación a la concienciación del mercado sobre el avance del liderazgo femenino en España?
El estudio ha servido para sensibilizar a la sociedad y, sobre todo, a las empresas sobre la necesidad de reconocer el talento sin género y atender a las diferentes barreras con las que se encuentran las mujeres en sus vidas profesionales y personales.
Los datos alcanzados en 2024, con un 40% de mujeres directivas, desmarcan a España de los resultados globales y del conjunto de la Unión Europea. ¿Qué crees que se ha hecho bien?
Un estudio tan serio como el realizado, acompañado de datos económicos muy claros, ha evidenciado que perder talento femenino impacta negativamente en la cuenta de resultados de las empresas. Ante dicha realidad, éstas han desarrollado programas de acompañamiento, de “coaching” y de “mentoring”, racionalizado horarios y apostado por “blended models” de trabajo, que han revertido a favor de la conciliación y evitado que muchas mujeres abandonen sus puestos o potenciales puestos de dirección.
Tú has testeado durante años los principales problemas que ha tenido la mujer para acceder a puestos directivos en las empresas. ¿Cuáles han sido las mayores barreras en nuestro país?
La principal de ellas, imposibilidad de conciliación y falta de flexibilidad. El doble “role” en el trabajo y en casa ha sido y sigue siendo una realidad. Si a ello se suma la maternidad, el agotamiento de muchas mujeres las ha llevado a renunciar a su faceta profesional. Por ello, las empresas con éxito han estado atentas a dicha situación y se han adaptado a las diferentes vicisitudes de la persona en momentos personales claves de su vida.
A nivel empresarial, ¿crees que las exigencias regulatorias han sido siempre bien recibidas?
No, no siempre, por falta de claridad y precipitada técnica legislativa, a parte de no considerarse la diferente tipología y recursos del tejido empresarial.
Junto a la diversidad de género, las empresas también están atentas a otro tipo de diversidad englobadas en las políticas ESG. ¿Crees que este tipo de nuevos planes están ya en la agenda y estrategias de las principales empresas de nuestro país?
Sí, y desde hace mucho tiempo. La diversidad no se puede quedar circunscrita al género, sino también, y como cuestión hoy absolutamente prioritaria, la edad (¡convivimos cuatro generaciones en muchas empresas!), junto con la cultural, sexual, biológica, funcional, ecológica y lingüística. La sociedad es diversa y la plantilla de una empresa, para atender debidamente a lo que reclama el mercado, también, debe de serlo.
Nuestro informe recomienda que, junto a las políticas ESG, es útil también separar la igualdad, diversidad e inclusión como un objetivo autónomo. ¿Lo consideras esencial o crees que hay otros elementos más a tener en cuenta?
Sí, elementos claves, junto con los mencionados, son la equidad y la pertenencia. Se busca una distribución justa de los recursos y del poder social, así como el sentimiento de ser parte integrante de un grupo integrador y con propósito.
Aurora, eres una de las abogadas laboralistas más conocidas de España, con numerosos premios, reconocimientos y distinciones. ¿Cómo valoras lo conseguido en tu carrera? ¿Ha habido momentos duros? ¿Y cuáles dirías que son los más gratificantes?
Estoy satisfecha con mi carrera y con los logros conseguidos, especialmente, porque han sido fruto de mucho esfuerzo y optimismo. Obviamente, ha habido momentos más duros, pero estar rodeada de las personas adecuadas me ha hecho mirar siempre hacia delante. Entre lo más gratificante, está crear el equipo de laboral de Grant Thornton y apoyar a clientes de primer nivel, nacionales y multi nacionales, en su estrategia.