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Q&A con Jaime Pérez Renovales

Jaime Pérez Renovales, Responsable de Secretaría General y de Recursos Humanos Grupo Santander

Banco Santander es el mayor banco de la zona euro, con una capitalización bursátil de 64.508 millones de euros a 31 de diciembre de 2018. Tiene una presencia destacada en diez países principales en Europa y América, más de cuatro millones de accionistas y 200.000 empleados, que dan servicio a 144 millones de clientes.

 

 

¿Qué medidas ha puesto en marcha Banco Santander para aumentar la presencia de las mujeres en puestos directivos?
La estrategia de diversidad e inclusión de Banco de Santander es bastante ambiciosa y cuenta con el respaldo decidido de toda la dirección. Nosotros ahora tenemos un grado de representación femenina en los segmentos directivos de entorno al 20% y la ambición es llegar al 30% en el año 2025. Además de mantener la formación en habilidades directivas para mujeres con potencial y de diseñar planes de desarrollo para ellas, seguimos impulsando medidas de conciliación e impartiendo formación sobre sesgos inconscientes. También condicionamos parte de la retribución variable de los directivos al incremento de la diversidad, y al mismo tiempo nos aseguramos de que en las promociones a niveles directivos y en los planes de sucesión haya suficiente presencia de mujeres.
¿En qué momento se ha producido el cambio en el Banco Santander hacia una mayor presencia de estas políticas de diversidad?
Venimos trabajando desde hace tiempo en políticas de diversidad. Pero sobre todo la renovación de nuestra cultura corporativa, comprometida con un comportamiento “Sencillo, Personal y Justo”, algo muy idiosincrático de
Banco Santander, que coincidió con el nombramiento de Ana Botín como presidenta ejecutiva. Desde entonces, estamos poniendo en marcha muchas iniciativas que afectan en muchos sectores de la gestión empresarial. Yo diría que desde 2015, todas estas acciones han tenido un impulso bastante fuerte y ahora ya se están produciendo los efectos más visibles.
Es decir que la propia cultura del Santander ha ayudado como facilitador de estas políticas. ¿Se han encontrado dificultades?
Las dificultades a las que nos enfrentamos son, por un lado, las comunes a cualquier sector económico y por otras las propias del sector financiero. Situaciones como que los principales responsables de la gestión empresarial normalmente proceden de áreas donde se da todavía poca presencia femenina. Y luego situaciones relacionadas con el entorno actual.
¿Cómo cuales?
Por ejemplo, la escasez de mujeres con perfiles de formación en las denominadas carreras STEM, que son los más requeridos como consecuencia de la transformación digital que todas las empresas estamos experimentando. El porcentaje de mujeres en estos estudios es significativamente menor que el que hay en otras disciplinas académicas. Esto entraña más dificultades a la hora tanto de contratar, como de promocionar mujeres en los puestos que ahora tienen más relevancia en las empresas. Por ello, tenemos en marcha iniciativas como las Becas Talento Mujer, cuyo objetivo es promover el desarrollo del talento femenino en areas STEM.
¿Qué retornos están dando las políticas de diversidad?
Hablaría de dos tipos de retornos. Los internos y los externos. Por un lado, el grado de compromiso de los empleados y empleadas de la entidad ha crecido bastante desde que pusimos en marcha este tipo de iniciativas y otras muchas dentro de esta ambiciosa transformación cultural. Estamos en un 82% de compromiso. Hacia el exterior el retorno es claro. Cuanto más diversa es tu plantilla más posibilidades tienes de situarte en el lugar de los clientes, que también son diversos.
¿Habéis desplegado políticas flexibles para poder compatibilizar la vida personal y el trabajo?
Sí, este es uno de los elementos fundamentales de nuestra estrategia. Tenemos una política global que afecta a todo el grupo, pero luego la combinamos con iniciativas locales que adaptan estos principios generales a la realidad, el entorno y la idiosincrasia de cada país. Hay que tener en cuenta que Banco Santander está presente en países muy diferentes, en donde la diversidad en unos casos comporta el tratamiento especial del género, pero en otros tiene implicaciones de raza. Dentro de estas políticas existe un gran programa de flexiworking, que trata de hacer más compatible la vida personal y profesional de nuestros trabajadores y que comporta medidas de muy diferente tipo.
¿Como por ejemplo?
Como la existencia de días libres, la ampliación de los permisos por paternidad respecto de los estándares que fije la normativa laboral en cada país, un uso más restrictivo del correo electrónico para hacerlo compatible con esa vida personal y familia, etc. También una programación de las reuniones que permita celebrarlas dentro de la jornada laboral y sin entorpecer esta conciliación.
Respecto a la igualdad ¿cuáles son los retos que debemos afrontar y el beneficio que tiene para las compañías estas políticas de diversidad?
Creo que existe una concienciación general bastante implantada de que la diversidad y la igualdad de oportunidades realmente importan y son beneficiosas para las empresas, y no solo por un tema de conciencia social, sino porque es una garantía para el éxito empresarial. Para que el negocio vaya bien.
El reto sigue siendo acabar con las barreras que aún existen y no cesar con la adopción de nuevas iniciativas para revertir esa situación. No podemos conformarnos con que haya una mayor presencia de mujeres en áreas de soporte o de apoyo, pero siga siendo reducida en áreas clave del negocio.
¿Es este “encasillamiento” algo habitual en las empresas españolas?
La evolución de la pesencia de mujeres en posiciones directivas es favorable, aunque no a la velocidad que a todos nos gustaría, especialmente en los niveles más alto. Uno de los motivos es la mayor presencia de mujeres en funciones de control o soporte frente a las directamente vinculadas
al negocio. Puede que sea debido a que tradicionalmente se han considerado estas últimas más incompatibles con la flexibilidad y la conciliación, pero no tienen por qué ser así ya.
¿Cuál es la tendencia sobre el papel de la mujer en los negocios?
La diversidad de género, a todos los niveles de la organización, continúa siendo una prioridad y forma parte de la agenda estratégica en la mayoría de las empresas, ante la realidad evidente que una empresa, cuanto mas refleje la diversidad de la sociedad en la que realiza su actividad, mejor entenderá a sus clientes actuales y potenciales.
¿Qué le parecen la implantación de normativas que obliguen a las empresas a cumplir una cuota femenina?
Las cuotas pueden funcionar como objetivo y método de trabajo. Por ejemplo, nosotros nos hemos marcado tener una presencia equilibrada en el consejo de administración en 2021 (pasando del 33% al 40-60%) y al menos el 30% de mujeres en 2025 en posiciones directivas. Pero también lo empleamos como método de trabajo, al establecer un porcentaje de mujeres en planes de sucesión, lo que incrementa su visibilidad y sus posibilidades de promocionar.