Por: Juan Carlos Martín, Cristina Hernández
25/06/2026 05:36 p. m.Lectura de 9 minutos
El pasado 7 de junio expiró el plazo para transponer la Directiva europea de transparencia retributiva (UE 2023/970), sin que España haya completado su incorporación al ordenamiento jurídico. Por ahora, el único avance ha sido la apertura de la consulta pública previa al futuro desarrollo normativo.
Entre las principales novedades, la Directiva reconoce el derecho de las personas candidatas a conocer la retribución o banda salarial del puesto antes de su contratación, prohíbe a las empresas solicitar el historial salarial y refuerza la obligación de garantizar procesos de selección neutros y no discriminatorios.
El Consejo de Ministros ha aprobado el Plan Estival 2026, que intensifica las actuaciones preventivas frente a las altas temperaturas en sectores especialmente expuestos, como agricultura, construcción y actividades al aire libre.
La Inspección de Trabajo ha iniciado una campaña informativa dirigida a las empresas para recordar sus obligaciones en materia de prevención, incluyendo la adopción de protocolos ante episodios de calor extremo y la aplicación de medidas específicas, como el permiso retribuido por imposibilidad de acceso al puesto de trabajo.
El Tribunal Supremo recuerda que la inscripción de planes de igualdad en el REGCON no permite a la Administración realizar un control pleno de legalidad, sino únicamente un control formal de requisitos. La valoración sobre la validez del contenido del plan corresponde a los tribunales. En consecuencia, si la autoridad laboral aprecia posibles irregularidades materiales, debe proceder a su inscripción y, en su caso, impugnar el plan ante la jurisdicción social.
Asimismo, el Alto Tribunal aclara que no puede denegarse la inscripción por cuestiones relativas a la comisión negociadora o a la vigencia del plan cuando el control excede del ámbito administrativo.
El Tribunal Supremo declara nulas las cláusulas contractuales que permiten a la empresa alterar la jornada “por necesidades organizativas” sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. El Alto Tribunal subraya que la autonomía individual no puede vaciar de contenido la regulación legal ni desplazar la negociación colectiva. Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo deben canalizarse a través de los procedimientos legalmente previstos.
El Tribunal Supremo establece que los permisos retribuidos deben disfrutarse conforme a la jornada real asignada al trabajador en régimen de guardias (12 o 24 horas), y no sobre una jornada estándar de 8 horas. La Sala considera que limitar el permiso a la jornada ordinaria desnaturaliza su finalidad, que es garantizar el tiempo efectivo de atención a situaciones familiares o personales.
El Tribunal Supremo determina que los salarios de tramitación deben abonarse aplicando las retenciones de IRPF y las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes. El pago en ejecución debe respetar las mismas obligaciones fiscales y de cotización que en una relación laboral ordinaria, evitando que la ejecución judicial suponga un perjuicio para las partes.
La Audiencia Nacional rechaza reconocer un día adicional de descanso cuando un festivo coincide con el descanso semanal en sistemas de turnos ya planificados. La Sala considera que, en estos casos, los festivos están integrados en el calendario anual de trabajo y compensados globalmente mediante un mayor número de días de descanso.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia plantea al TJUE si el requisito de haber cotizado dos años en los últimos quince para acceder a la pensión de jubilación puede suponer una discriminación indirecta por razón de sexo. La Sala duda de si la aplicación de la doctrina del paréntesis resulta suficiente para neutralizar el eventual impacto desigual de este requisito sobre las mujeres.
Interés del caso: El presente procedimiento reviste especial interés para aquellas empresas que cuentan con centros de trabajo, de titularidad privada, cuya plantilla presta atención directa a personas con discapacidad y en numerosas ocasiones se debe enfrentar a usuarios con graves alteraciones de conducta.
Antecedentes de hecho: El procedimiento fue iniciado por una trabajadora que prestaba servicios en un centro sociosanitario, con una categoría profesional de auxiliar de enfermería.
El pasado 10 de noviembre de 2025, la trabajadora recibió una notificación por parte de la empresa en la que se le comunicaba la apertura de expediente contradictorio por unos hechos sucedidos en fecha 4 de noviembre de 2025. En concreto, la empresa fue conocedora que la trabajadora habría agarrado por los pies, arrastrado por la cama, amenazado e intentado forzar la ingesta de medicación a un usuario con una grave enfermedad. Junto a dicha trabajadora se encontraba otra compañera, auxiliar de enfermería, que pudo visualizar lo sucedido y comunicarlo internamente.
Ante dichos hechos, la enfermera de guardia se apresuró a la habitación donde se encontraba el usuario, para realizar la exploración en la que pudo comprobar la existencia de las marcas de uñas en el brazo derecho de aquel. A juicio de la enfermera de guardia, dichas marcas eran compatibles con haber sido agarrado con fuerza.
Por ello, si bien la trabajadora realizó las alegaciones correspondientes limitándose a negar la agresión, la empresa consideró que aquella no desvirtuaba los hechos imputados ni alteraba la valoración disciplinaria realizada; e, igualmente, se trataba de una conducta totalmente inaceptable hacia un usuario con un deterioro funcional y cognitivo grave. Por ello, la empresa procedió a la extinción de la relación laboral de la trabajadora mediante carta de despido disciplinario en fecha 17 de noviembre de 2025.
Presentada la demanda impugnando el despido y reclamando la improcedencia de éste, la trabajadora alegó como defensa la condición física del usuario, quien ostenta una gran envergadura, frente a la poca altura y peso que presentaba aquella, intentando alegar así la imposibilidad de haber zarandeado o forcejeado al paciente.
Fundamentos de Derecho: en primer lugar, la Jueza de instancia comienza subrayando el papel de la prueba testifical como fuente de prueba que avala el relato de los hechos probados en la sentencia, de conformidad con el artículo 97.2 de le Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
En lo que respecta al fondo del asunto, la cuestión principal del procedimiento consistía en esclarecer si, como alegaba la trabajadora la sanción no resultaba proporcional teniendo en cuenta la imposibilidad de agresión debido a la envergadura del usuario; o, por el contrario, si la sanción resultaba proporcional y se ajusta a lo establecido en el Convenio colectivo como formulaba la empresa.
La empresa demandada consideraba que la trabajadora había cometido una infracción tipificada como muy grave en el artículo 44.3.l) del Convenio colectivo provincial de servicios sanitarios y sociosanitarios de la provincia de Palencia, el cual establecía: “la grave agresión a cualquier persona con la que se relacionen con carácter laboral en el ejercicio de sus funciones, siempre que tenga lugar en el ámbito de la empresa”, así como de lo establecido en el artículo 54.2.b) y d) del Estatuto de los Trabajadores.
Valorada las pruebas testificales de la compañera auxiliar de enfermería que compartió turno y visualizó la agresión y de la enfermera de guardia que valoró las marcas de las uñas como un acto de fuerza ejercido sobre el usuario, se declararon probados los hechos imputados en el expediente contradictorio y en la carta de despido y no se dio lugar a discusión sobre la tipificación de los hechos por parte de la Jueza de instancia al declarar que “son de tal gravedad que justifican la sanción como despido disciplinario prevista en el Convenio colectivo”.
Finalmente, revistió carácter especial la gran envergadura del usuario, utilizada como defensa por la trabajadora al alegar la imposibilidad de agresión sobre aquel. Por su parte, la empresa, al practicar la prueba testifical de la enfermera de guardia, pudo demostrar como ésta, que ostentaba una altura y peso aproximado a la trabajadora demandante, no tuvo ningún impedimento físico en manejar al usuario, siendo por ello por lo que dicha vía de defensa quedaba también desvirtuada.
Fallo: El Tribunal de Instancia de la Sección de lo Social Plaza Nº2 de Palencia ha dictado sentencia desestimando íntegramente la demanda interpuesta por la trabajadora, absolviendo a la empresa de la pretensión de despido improcedente formulada en su contra.
La resolución judicial valida los hechos imputados en el expediente contradictorio y carta de despido en los que se relata una única agresión realizada por la trabajadora, pero con la entidad suficiente como para resultar de aplicación la tipificación de sanción muy grave establecida en el Convenio Colectivo, habida cuenta de la especial protección que deben recibir las personas con discapacidad.
Este reconocimiento es clave, puesto que la trabajadora alegaba que el usuario presentaba una conducta gravemente alterada y una gran envergadura, lo que imposibilitaba la existencia de zarandeo y arrastre de cuerpo y, en consecuencia, una grave agresión. Ahora bien, como bien viene sosteniendo la jurisprudencia para las agresiones de trabajadores a usuarios en centros asistenciales de este tipo, las conductas alteradas de pacientes no justifican las agresiones, pues en todo momento se deben conocer y manejar las técnicas de reducción correspondientes.
En consecuencia, resulta de aplicación la sanción impuesta de acuerdo con el Convenio colectivo y la empresa no está obligada a abonar la improcedencia del despido.
Actualidad jurídica 2026: cambios normativos y resoluciones relevantes sobre economía social, teletrabajo, despidos, permisos y libertad sindical.
La Directiva de transparencia salarial UE cambia contratación, salarios y promoción. Claves, impacto en empresas en España hasta 2027
Suben las cotizaciones por el RDL 3/2026; el Supremo niega indemnización extra en despidos improcedentes y exige audiencia previa efectiva en disciplinarios.
