Se ha publicado en el BOE nº 87, de 9 de abril de 2026, la Ley 1/2026, de 8 de abril, integral de impulso de la economía social, la cual entró en vigor el día 10 de abril de 2026 salvo la obligación para las cooperativas de más de quinientas personas socias de contar con página web corporativa entrará en vigor al año de la entrada en vigor de la ley. La finalidad y objetivo principal de esta ley es actualizar el marco normativo de la economía social, ajustando un modelo eficaz a las nuevas circunstancias económicas y sociales, y sus objetivos se alinean con el Plan de Acción Europeo para la Economía Social que fija como meta dar un mayor apoyo a la economía social no solo en términos de creación de puestos de trabajo, sino también buscando incrementar el impacto social que tienen estas organizaciones en toda la Unión Europea.
La Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMCUGT), formuló demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional sobre conflicto colectivo, en la que solicitaba que se declarase la nulidad de la comunicación remitida a la plantilla en fecha 17 de junio de 2024, bajo el título "Nuevo proceso de gestión de incidencia en nómina - HR Case - New process for payrol incident management" y, en consecuencia, se declarase el derecho de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto a remitir a la empresa los partes de baja, justificantes de ausencia, excedencias, anticipos y solicitudes similares a través de cualquier medio, incluido el correo electrónico y los canales presenciales.
La Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CC.OO.) interpuso demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional frente a la empresa HINOJOSA PACKAGING, S.L., solicitando el reconocimiento del derecho de las personas trabajadoras a disfrutar íntegramente del permiso retribuido de cinco días previsto en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 8.5.1 b) del Convenio Estatal de Artes Gráficas, incluso en aquellos supuestos en los que, tras el alta hospitalaria del familiar, persistiera la prescripción médica de reposo domiciliario. Asimismo, la demanda fue posteriormente ampliada frente a AFCO, FGEE y FEIGRAF, adhiriéndose asimismo el sindicato CSIF.
Persona trabajadora, que prestaba servicios para la compañía, KIKO RETAIL ESPAÑA, S.L.U. con la categoría profesional de Store Manager, interpuso demanda en materia de tutela de derechos fundamentales y movilidad geográfica tras haber sido sancionada con suspensión de empleo y sueldo de cuarenta días y trasladada desde la tienda de Portal de l’Àngel de Barcelona al centro comercial Splau de Cornellà de Llobregat. La demandante se encontraba en situación de incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo desde enero de 2025 y alegaba que ambas decisiones empresariales constituían una discriminación por razón de embarazo y una represalia empresarial, afectando además a su derecho a la conciliación familiar y personal.
En los últimos años, uno de los conflictos más habituales en las empresas gira en torno al teletrabajo, si debe concederse o no, a quién puede reconocerse y en qué condiciones. En efecto, con carácter general, las personas trabajadoras buscan disponer de la máxima flexibilidad posible para teletrabajar, mientras que muchas compañías siguen observando esta modalidad con cierta cautela. Es por ello, que, desde la perspectiva empresarial, el trabajo a distancia se percibe en ocasiones como una pérdida de control sobre la actividad laboral y, precisamente por ello, no es extraño que su concesión quede condicionada a determinados requisitos o limitaciones.
En el ámbito procesal laboral, una de las cuestiones que genera más controversia práctica es determinar hasta qué punto la demanda judicial debe coincidir exactamente con el contenido de la papeleta de conciliación previa. En este sentido, la duda suele aparecer cuando, una vez presentada la papeleta o incluso iniciada la vía judicial, la persona trabajadora incorpora nuevas causas de nulidad del despido vinculadas a derechos fundamentales. Precisamente sobre esta cuestión se pronuncia la presente sentencia del Tribunal Supremo de 22 de abril de 2026 (rec. 5194/2024), en la que se vuelve a reiterar que es posible introducir posteriormente una nueva causa de nulidad del despido, aunque no hubiera sido mencionada expresamente en la papeleta de conciliación.
En muchas ocasiones, los procedimientos de tutela de derechos fundamentales en el ámbito laboral surgen cuando una persona trabajadora o una organización sindical consideran que una decisión empresarial, especialmente un despido disciplinario, puede encubrir una vulneración de la libertad sindical.
Precisamente sobre esta cuestión versa la sentencia que comentamos hoy, dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Sevilla, en un procedimiento en el que nuestro despacho asumió la defensa de la compañía demandada y en el que finalmente, el presente órgano desestimó íntegramente la demanda interpuesta por el sindicato CGT y la persona trabajadora afectada, confirmando la plena conformidad a Derecho de la actuación empresarial.
El procedimiento tenía su origen en el despido disciplinario de una persona trabajadora de FOUNDEVER SPAIN, S.A. (SITEL IBÉRICA TELESERVICES SAU), afiliado al sindicato CGT. La parte actora sostenía que la Compañía había vulnerado su derecho fundamental a la libertad sindical, alegando que la persona trabajadora había sido designado Delegado LOLS el mismo día en que la empresa inició el trámite de audiencia previa del despido disciplinario. Sobre esta base, se solicitaba tanto el cese de la supuesta conducta vulneradora como una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
Sin embargo, durante el procedimiento quedó acreditado que la Compañía había iniciado formalmente el expediente disciplinario el día 9 de junio de 2025, comunicando a la persona trabajadora la apertura del trámite de audiencia previa, concretamente a las 15:47 horas via email, y otorgándole un plazo de 48 horas para formular alegaciones. Fue posteriormente, a las 20:40 horas de ese mismo día, cuando el sindicato comunicó por correo electrónico a la Compañía la supuesta designación sobrevenida de la persona trabajadora como Delegado LOLS. La sentencia resulta especialmente relevante porque analiza con profundidad la doctrina del Tribunal Supremo relativa a los efectos del despido disciplinario sobre las funciones representativas de los representantes de los trabajadores. En este sentido, el Juzgado recuerda la doctrina fijada por la STS 225/2023, de 25 de abril, conforme a la cual el despido disciplinario tiene naturaleza constitutiva y produce la extinción inmediata de la relación laboral desde la fecha de efectos del despido, salvo que posteriormente sea declarado improcedente o nulo por resolución judicial.
A partir de esta doctrina, la Magistrada concluye que, extinguida la relación laboral, también decae el derecho al ejercicio de funciones representativas o sindicales, ya que dichas funciones requieren necesariamente la existencia de un vínculo laboral vigente. En consecuencia, considera plenamente ajustada a Derecho la decisión empresarial de impedir el acceso de la persona trabajadora al centro de trabajo una vez producido el despido disciplinario, descartando por completo cualquier vulneración de la libertad sindical.
No obstante, la sentencia va incluso más allá y analiza de forma detallada la propia designación sindical alegada por la parte actora. El Juzgado aprecia una absoluta falta de prueba objetiva sobre la supuesta asamblea sindical en la que habría sido nombrada la persona trabajadora como Delegado LOLS, destacando la inexistencia de convocatoria, acta, asistentes o acreditación alguna del proceso de votación. Además, la resolución subraya que la persona trabajadora ni siquiera figuraba entre los candidatos presentados por el sindicato en las elecciones sindicales celebradas en el centro de trabajo. Especialmente contundente resulta el razonamiento judicial al valorar el iter cronológico de los hechos. La sentencia pone de relieve que la comunicación del nombramiento sindical se produjo únicamente unas horas después de que la empresa notificara el inicio del expediente disciplinario, circunstancia que, unida a la ausencia total de soporte probatorio, lleva al Juzgado a apreciar indicios consistentes de que la designación pudo responder a una estrategia de “blindaje” frente al despido disciplinario ya iniciado. Asimismo, la Magistrada resta toda credibilidad a la principal prueba testifical aportada por la parte demandante, al detectar contradicciones relevantes con hechos objetivamente acreditados en el procedimiento. Ello termina reforzando todavía más la conclusión de inexistencia de vulneración de derechos fundamentales. Finalmente, el Juzgado desestima íntegramente la demanda interpuesta por CGT y la persona trabajadora, absolviendo a la Compañía de todas las pretensiones ejercitadas frente a ella y rechazando igualmente la indemnización solicitada por daños morales, al no haberse acreditado vulneración alguna de la libertad sindical.
Desde una perspectiva práctica, esta resolución resulta especialmente relevante porque refuerza una idea fundamental en materia laboral y sindical, las garantías representativas no pueden convertirse en un mecanismo automático de inmunidad frente al ejercicio legítimo del poder disciplinario empresarial. En este sentido, la sentencia recuerda que la protección sindical exige una acreditación real y efectiva de la condición representativa y que la tutela de derechos fundamentales no puede sustentarse en designaciones sobrevenidas carentes de soporte probatorio suficiente, especialmente cuando concurren indicios sólidos de instrumentalización defensiva frente a una decisión disciplinaria ya iniciada.
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