Laboral

Novedades en el desarrollo de Planes de Igualdad en la empresa española

By:
Aurora Sanz
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El pasado 14 de octubre de 2020 se publicó y entró en vigor un nuevo Real Decreto que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los Planes de Igualdad. En este sentido, repasamos las novedades más relevantes a tener en cuenta:
Contenido
  1. ¿Qué empresas deben elaborar un Plan de Igualdad?

  • Empresas con 50 o más trabajadores deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad (aplicación gradual).
  • Grupos de empresas: podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, sin perjuicio de que las empresas no incluidas en el plan del grupo adopten su propio plan de igualdad. En este caso el Plan deberá contener:
  1. La actividad de cada una de las empresas del grupo.
  2. Los convenios de aplicación.
  3. Diagnósticos de la situación de cada una de las empresas.
  4. Justificación de la conveniencia de un plan único.

 

  • Resto de empresas, independientemente del número de trabajadores, deberán adoptar, previa negociación:
  1. Medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
  2. Promover las condiciones de trabajo adecuadas para evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
  3. Arbitrar procedimientos específicos para su prevención.
  4. Dar cauce a las denuncias o reclamaciones de las personas objeto de este acoso.
  5. Voluntariedad en la elaboración de Planes de Igualdad, previa negociación con la representación legal de los trabajadores.

 

  1. ¿Cómo se computa el número de trabajadores para determinar la obligación de elaborar un Plan de Igualdad?

  • Se tendrán en cuenta todas las plantillas de todos los centros, independientemente de las modalidades de contratación laboral (incluidos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y de puesta a disposición).
  1. Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará como una persona más.
  2. Contratos de duración determinada vigentes y en vigor durante los 6 meses anteriores que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como 1 persona trabajadora más.
  • El cómputo deberá hacerse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
  • Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

 

  1. ¿Cómo se negocia el Plan de Igualdad?:

  • Fase de constitución de la mesa: Estará compuesta por la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, con un máximo de 6 personas por cada una de las partes, salvo (iii). Se regulan 3 supuestos:
  1. Si existe representación legal - Se negociará con la representación legal o secciones sindicales.
  2. Si no existe representación legal - Sindicatos más representativos o representativos del sector empresarial y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
    Quedará válidamente integrada por aquella organización/es que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.
  3. Si existen centros de trabajo con representación legal y centros de trabajo sin ella - Máximo de 13 miembros por cada parte.
    - Centros con representación - Representantes legales de los trabajadores.
    - Centros sin representación - Sindicatos mayoritarios.
  • Fase de negociación: Se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de cada parte, si fuera necesario.
  1. En caso de acuerdo. El acuerdo alcanzado requerirá de la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.
  2. En caso de desacuerdo. La comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto.

 

  • Plazo para constituir:
  1. Empresas con 50 o más trabajadores. Plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en el que hubiesen alcanzado los 50 o más trabajadores.
  2. Empresas obligadas por Convenio Colectivo (<50 p. trabajadoras) en el plazo dispuesto en el convenio o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a la publicación del mismo.
  3. Las empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad por establecerlo así la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, deberán hacerlo en el plazo indicado en dicho acuerdo.
  • Plazo para negociar: En todo caso, las empresas deberán tener negociada, aprobada y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año, a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar la negociación.

 

  1. Estructura del Plan de Igualdad:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o por cada una de las empresas del grupo.
  • Resultados de la auditoría retributiva (Nueva obligación RD 902/2020).
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. Revisión obligatoria ante cambios estructurales y organizativos de la empresa, entre otros.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad. Como mínimo una evaluación intermedia y otra final.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

 

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Preguntas clave
  • ¿Qué empresas deben elaborar un Plan de Igualdad?

  • ¿Cómo se debe negociar y cuál debe ser la estructura del Plan de Igualdad?

  • ¿Cuándo entrará en vigor?

 

  1. ¿Cuánto debe durar el Plan de Igualdad?

La duración la determinarán las partes negociadoras, sin que pueda ser superior a 4 años.

 

  1. Extensión de los planes de igualdad

  1. Los planes de igualdad incluirán a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto de determinados centros de trabajo y de lo previsto en sobre planes de igualdad en el caso de grupo de empresas.
  2. Inclusión de personal procedente de empresas de trabajo temporal.

 

  1. Distintivo “igualdad en la Empresa”.

Para la obtención de este se tendrá en cuenta si el Plan ha sido negociado y, en su caso, acordado.

 

  1. Registro obligatorio de los Planes de Igualdad.

  • Se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
  • Serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza.
  • Será voluntario el depósito de las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las adoptadas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
  • Se distinguirá en el registro entre los planes de igualdad negociados y los acordados, y a su vez si son obligatorios o voluntarios.
  • Al registrar se deberá cumplimentar una hoja estadística (nuevo Anexo 2.V) por las comisiones negociadoras de los planes de igualdad.

 

  1. Entrada en vigor.

El Real Decreto entrará en vigor a los 3 meses de su publicación, esto es el 14 de enero de 2021. Si bien, los planes de igualdad vigentes deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.