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Claves del Real Decreto de igualdad salarial entre mujeres y hombres

Soraya Muñoz
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El 14 de octubre de 2020 se ha publicado y ha entrado en vigor un nuevo Real Decreto para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que pretende reducir progresivamente las diferencias salariales existentes entre ambos géneros, y que carecen de toda justificación, incorporando, para ello, nuevos mecanismos para evitar situaciones de discriminación derivadas de diferencias retributivas.
Contenido

En este sentido, pasamos a destacar las novedades más relevantes a tener en cuenta:

  1. Objeto del RD:

Aplicación del principio de transparencia retributiva para la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñando un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

  1. Se aplica a:

  • Las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, especial mención a personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial.
  • Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras.
  • A todos los convenios y acuerdos colectivos.
  • Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.

 

  1. Obligación de transparencia retributiva

    a través de los siguientes instrumentos:
  • Registros retributivos.
  • Auditoría retributiva.
  • Sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicación.
  • Derecho de información de las personas trabajadoras.

 

  1. ¿Qué es el registro retributivo?

  • El registro retributivo se regula en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y consiste en los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. El periodo temporal de referencia será, con carácter general, el año natural, sin perjuicio de las modificaciones necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
  • Todas las empresas están obligadas a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
  • La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de, al menos, diez días a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.
  • En el caso de empresas que tengan la obligación de realizar planes de igualdad, deberán incluir en el registro:
  1. Las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la categoría profesional.
  2. La justificación objetiva de la diferencia, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.

  1. ¿Qué es la auditoría retributiva?

  • La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
  • La auditoría retributiva se aplica a todas las empresas con obligación de elaborar un plan de igualdad y previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
  • La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
  • La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
  1. Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
  2. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

 

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Preguntas claves
  • ¿Tiene su organización implementado un registro retributivo de sus empleados?

  • ¿Sabe en qué consisten las auditorías retributivas?

  • ¿Tiene clara las consecuencias de no tener desarrollado un registro salarial?

  • ¿Cuenta su empresa con un Plan de Igualdad?

 

  1. Procedimiento de valoración de puestos de trabajo.

  • En el plazo de 6 meses desde la fecha de publicación del presente real decreto, se aprobará, a través de una Orden Ministerial del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

 

  1. ¿Cómo afecta la valoración del puesto de trabajo en los convenios colectivos?

  • Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

 

  1. Consecuencias en caso de incumplimiento.

  • Podrán llevarse a cabo acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, y procedimientos sancionadores de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, así como iniciar procedimientos de oficio por prácticas discriminatorias de conformidad con el artículo 148.c) Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.

 

  1. Participación institucional.

  • El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, distribuirá una guía o protocolo de buenas prácticas para la negociación colectiva y para las empresas, que permitan identificar y superar los estereotipos en la contratación y promoción.
  • El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

 

  1. Aplicación paulatina a las auditorías retributivas.

    La aplicación de lo establecido en el presente real decreto seguirá la misma aplicación transitoria que la obligación de contar con Planes de Igualdad.

  1. Entrada en vigor.

    El presente reglamento entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».