El principal dato del último International Business Report elaborado por Grant Thornton es el enorme aumento registrado por el número de empresas que tienen previsto contratar personal, y que ha aumentado 11 puntos porcentuales con respecto a hace un año (40% frente al 29% anterior). Además, en todas las regiones del mundo se ha experimentado un aumento interanual de las expectativas de empleo.
Si bien se trata de una noticia positiva, también es cierto que genera un efecto dominó en el ámbito del talento. El optimismo empresarial se sitúa en máximos históricos y a las empresas les resulta cada vez más difícil adquirir las habilidades que necesitan, al tiempo que estas carencias limitan la capacidad de las empresas para operar, innovar y adoptar nuevas tecnologías.
Se trata de un problema que no entiende de países ni de fronteras. La encuesta mundial sobre la escasez de talento que elaboró ManpowerGroup en 2016/17 indica que el 40% de los empleadores a nivel mundial tiene dificultades para cubrir las vacantes que oferta. Esta encuesta sugiere que los puestos más difíciles de cubrir a nivel mundial son los de oficios manuales especializados y los de IT, seguidos de cerca por los puestos de representantes comerciales. Los encuestados aducen las siguientes razones:
Esta escasez de talento se agrava en los países que cuentan con poblaciones que envejecen. Un informe de la consultora alemana Prognos, por ejemplo, predice que la falta de trabajadores cualificados en Alemania será la tónica predominante en todos los sectores a medida que la población de ese país envejezca y el número de jubilados continúe creciendo. En concreto, el informe apunta como especialmente grave la escasez de gerentes, investigadores, ingenieros, médicos, enfermeras y asistentes médicos. Las vacantes en el sector creativo y el periodismo también serán más difíciles de cubrir, según apunta Prognos.
¿Es grave esta amenaza de escasez de mano de obra cualificada para las pyme a la hora de prepararse para el futuro? El estudio sugiere que las pyme consideran que “retener y reclutar talento” es su cuarta preocupación principal, después de atraer clientes, mantener la rentabilidad y la incertidumbre sobre las condiciones económicas.
"Se trata de una cuestión importante para las pyme que quieran crecer y minimizar el riesgo", apunta Mitchell Osak, responsable de la práctica de asesoramiento estratégico en Grant Thornton Canadá. "A diferencia de las grandes empresas que cuentan con enormes bases de talento, las pymes no tienen el lujo de poder emplear una distintos especialistas para cada área funcional. Las mejores pymes con las que trabajo confían en un sólido grupo de generalistas que pueden realizar diversas tareas en diferentes condiciones. Si lo analizamos detenidamente, una pyme típica necesita un talento medio por empleado mayor que una organización de grandes dimensiones". Pero ¿pueden las pymes atraer, cultivar y retener este talento?
Mitchell apunta que en Canadá están empezando a aparecer fisuras en este ámbito: "No hay mucho exceso de capacidad en el mercado en este momento. La economía se acerca al pleno empleo, así que estamos empezando a ver cómo reaparecen antiguos vacíos de habilidades, al tiempo que aparecen otros nuevos".
Tal y como afirma: "Si nos fijamos en el sector manufacturero de Canadá, existe una evidente escasez de puestos básicos como operadores de maquinaria y herramientas – personas que puedan instalar y operar una amplia gama de máquinas y herramientas controladas por ordenador o mecánicamente para producir piezas metálicas de precisión – así como fabricantes de herramientas y troqueles. Nuestras pymes están tratando de crecer después de haber tocado fondo durante la recesión y les está costando mucho trabajo encontrar personal cualificado como soldadores y electricistas. Muchos de esos trabajos desaparecieron en 2008. Ahora estas empresas se han recuperado y se están dando cuenta de que muchos de los equipos de profesionales con los que trabajaban han desaparecido".
Al mismo tiempo, Mitchell afirma que los trabajos técnicos de última generación – que requieren conocimientos de IT, análisis de datos, automatización o inteligencia artificial – tienen una gran demanda. "En los últimos diez años, las pymes de sectores manufactureros avanzados como el aeroespacial, la energía sostenible y las telecomunicaciones han despegado con fuerza, ejerciendo una fuerte presión sobre el mercado laboral. Existe una gran escasez de habilidades, desde la programación hasta la integración, dado que muchos de estos profesionales trabajan actualmente en las grandes industrias del automóvil, la energía y la minería. Cubrir estas vacantes se ha convertido en toda una prioridad para muchas pymes", afirma.
Por supuesto, no se trata sólo de una escasez de habilidades "hard" o tangibles. Como escribía recientemente Alistair Cox, CEO de la consultora de personal Hays: "Si bien es cierto que ciertas habilidades técnicas, sobre todo en el ámbito de los datos y la tecnología, tienen una gran demanda, tambien es verdad que las habilidades "soft" (intangibles o sociales) siguen siendo tan importantes o más para las empresas. Si bien las mejores habilidades técnicas se pueden enseñar, estas tendrán un impacto limitado a menos que su negocio cuente con gerentes que entiendan lo que motiva a sus empleados, puedan comunicarse con su equipo de manera efectiva y sepan escuchar. Las organizaciones que sepan combinar las mejores habilidades técnicas y tecnológicas con equipos que demuestren una evidente inteligencia emocional, serán las que resulten ganadoras".
La pregunta del millón es cómo dar en el clavo. "Es difícil identificar un solo aspecto", dice Mitchell,"pero en el caso de las habilidades tangibles, el hecho de que estas profesiones no estén de moda es un aspecto clave. Sencillamente, trabajar en oficios tradicionales no tiene glamour ni está de moda, a pesar de que los salarios sean muy altos. Un operador de grúa en Canadá puede ganar más que un médico – desde 150.000 dólares canadienses anuales en adelante.”
"En Canadá también tenemos que tener en cuenta el sistema escolar, que hace un mayor hincapié en las actividades académicas, como las humanidades y las ciencias políticas, que en el desarrollo de habilidades. Esto ha llevado a una desconexión entre lo que el mercado quiere y lo que el sistema ofrece".
En cuanto a las habilidades intangibles, la situación parece que está empeorando en Canadá, según apunta Mitchell. "Los síntomas que percibimos es que existen unas deficientes habilidades de redacción y también de competencias matemáticas básicas. En el fondo, el problema se debe a una combinación de estándares escolares incoherentes, unos padres excesivamente permisivos y el efecto de las redes sociales que fomentan una comunicación deficiente por encima de la reflexión y la comunicación. Por otra parte, las personas de hasta 35 años, más o menos, cuentan con unas habilidades intangibles que mi generación nunca tuvo. Son mucho más colaborativos y trabajan muy bien en equipo. Así que, aunque hay una evidente escasez de habilidades intangibles, tampoco diría que vayan a cambiar las reglas del juego."
Mitchell ve dos maneras de superar el problema. En primer lugar, a través de la educación y la formación de los trabajadores. "En Canadá existe un déficit en este sentido y no se debe necesariamente a que el gobierno no ofrezca incentivos o los colegios no ofrezcan una amplia gama de servicios y cursos. Se trata más bien de que muchas pymes no tienen la visión y la paciencia necesarias para desarrollar sus equipos en materia de habilidades tangibles e intangibles. Se trata, sobre todo, de un error de gestión ".
Su segunda sugerencia es el uso pragmático e inteligente de la tecnología. Muchas veces las pymes se quedan retrasadas en comparación con las grandes organizaciones en lo que se refiere al uso de herramientas de gestión de flujos de trabajo y de colaboración. Si las pymes utilizaran estas herramientas, podrían potenciar su talento para que llegue a cotas mucho más productivas, colaborativas, innovadoras y conscientes de los problemas. Así que no sólo es necesario formar mejor a las personas, sino que también deben usar en mayor medida la tecnología y las herramientas que les permiten ser mejores.”
"En Grant Thornton nunca tendríamos una conversación sobre estrategia con una pyme sin haber analizado antes sus habilidades, su cultura y su desarrollo tecnológico", afirma.
Keely Woodley, responsable de capital humano en Grant Thornton Reino Unido, dirige un proyecto de investigación sobre el futuro del trabajo y se muestra de acuerdo en que la educación es clave. "Proporcionar formación a las personas que se incorporan al mercado laboral, así como a los que ya están en él, contribuye a cerrar el vacío de habilidades existente tanto en los mandos intermedios como al más alto nivel – y estos son el tipo de puestos que realmente llevan la economía hacia delante.”
"Los gobiernos también tienen un papel importante que desempeñar para que la formación resulte más atractiva para las empresas –a través del sistema fiscal, por ejemplo– pero los empresarios deben ser conscientes de que ellos son los principales beneficiados de una eventual mejora de las cualificaciones", afirma.
Para liderar una organización puntera, Keely recomienda que las empresas hagan un seguimiento de otras organizaciones de su sector e intenten hacerlo mejor que ellos. Los responsables de la contratación también deben ser flexibles, deben hacer gala de una evidente apertura de miras y tratar las entrevistas como conversaciones de doble dirección, en las que se respete también las necesidades del candidato.
"La lealtad se gana también a través de cuestiones no económicas, como el estatus, la responsabilidad y el entorno de trabajo", dice. "Si se analizan las políticas de reclutamiento y retención desde una perspectiva global más amplia, se conseguirá desarrollar un equipo de trabajo comprometido, que es lo que construye negocios sostenibles y de éxito."
Mitchell no tiene dudas de los beneficios que una adecuada gestión del talento puede conllevar para las empresas: "Se trata de una gran oportunidad. Uno de los indicadores que a menudo observamos cuando analizamos la situación financiera y competitiva de una empresa es una métrica muy sencilla: los ingresos y beneficios por empleado.”
"Este indicador del rendimiento es una palanca fundamental del crecimiento y la rentabilidad, e incide directamente en la tecnología, el talento y la capacidad – y en última instancia, en las habilidades tangibles e intangibles. Las empresas que presentan unos buenos resultados en este indicador tienden a obtener resultados financieros y empresariales superiores a la media. Cuando comparamos a estas empresas con otras pymes que obtienen malos resultados y hacemos hincapié en las mejores prácticas de diferentes sectores, es cuando se produce ese “momento de conexión” en el que al CEO "se le enciende la bombilla", y a partir de entonces, podemos mantener una conversación larga y fructífera sobre habilidades, formación y tecnología con el cliente".