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Responsabilidad ante el virus

Aurora Sanz Aurora Sanz

Lo que nadie quería, fatalmente, ha llegado. El coronavirus ya está aquí y, ahora, no tenemos más remedio que afrontarlo. Desde el punto de vista laboral, las empresas deben ser ágiles y flexibles en la toma de decisiones y, para ello, es esencial contar con un protocolo de actuación y un comité de crisis para afrontarlo. La información y la capacidad de reacción son fundamentales en situaciones como éstas.

Para proteger a los trabajadores y a las empresas, el Gobierno ha decretado que el contagio debido al Covid-19 será considerado baja por accidente laboral. También el aislamiento preventivo por dicho motivo será considerado como tal a los efectos del cobro de la prestación y, evidentemente, hallándose en situación de baja, la persona trabajadora no puede ser obligada a prestar servicios. Al reconocérsele el tratamiento de incapacidad temporal por accidente laboral, la persona trabajadora -también la autónoma- tiene una serie de ventajas respecto a la baja derivada de contingencia común, como el momento de acceso a la prestación y el superior montante de la misma, sin perjuicio del potencial complemento hasta un determinado porcentaje o incluso hasta el total de su salario.

 

Deber de colaboración con la empresa

Aquella persona trabajadora que dé positivo por coronavirus debe informar a la empresa de su situación, pues conforme a la normativa de Prevención de Riesgos Laborales el personal tiene también un deber de colaboración con la empresa en dicho ámbito. La empresa, por su parte, deberá actuar de manera rápida para garantizar la seguridad y salud del resto de la plantilla, actuando, eso sí, con la máxima cautela para preservar la identidad y privacidad de la persona contagiada.

Tampoco parece razonable eliminar de forma precipitada puestos de trabajo. El coronavirus es un problema temporal y, esperemos, que pase más pronto que tarde. Por ello, lo mejor, es buscar fórmulas de flexibilidad interna antes que despidos. Tal sería el caso de EREs temporales de suspensión o reducción de jornada, distribuciones irregulares de jornada, permisos especiales (retribuidos o no retribuidos), inversión de tiempo en formación, cambio del periodo de vacaciones, teletrabajo, flexibilidad horaria, etc. Sólo si no hay más remedio, se debería recurrir al ERE de extinción.

En este momento, todos tenemos que llevar a cabo un ejercicio de responsabilidad en el uso de estos mecanismos y activarlos siempre que sean necesarios evitando abusos por exceso, pero también por defecto. Nos jugamos mucho en el control del virus y en minimizar sus efectos cuanto antes.