El impacto económico del coronavirus ha obligado a miles de empresas a tomar medidas excepcionales para mitigar sus efectos. Aperturas de expedientes de regulación de empleo, reducciones de jornadas laborales o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son algunas de las acciones más frecuentes que han activado las organizaciones en los últimos meses. Vías como estas, están contempladas en el Estatuto de los Trabajadores siempre que concurran causas justificadas como la que ha originado el COVID-19 y su reciente aplicación ha reactivado las dudas e interés de las empresas sobre esta cuestión.
Juan Carlos Martín, socio de Laboral de Grant Thornton, ha participado este jueves en el webinar sobre medidas de flexibilidad empresarial titulado ‘ERTES y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo’, organizado por la Firma en colaboración con la Cámara de Comercio de Madrid. Un evento en el que el experto ha analizado junto a Enrique López, Abogado de Laboral de la Firma el modo, alcance y efectos de la implementación de estas medidas.
Las empresas españolas siguen mostrando dudas sobre las alteraciones de los contratos de trabajo original por parte de las empresas, cuando afecta a aspectos esenciales de la relación laboral. Un mecanismo que las empresas han tenido que aplicar en los últimos meses a consecuencia del impacto económico del coronavirus.
Juan Carlos Martín, socio de Laboral de Grant Thornton, ha explicado que “aunque en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se establece un listado de materias del contrato laboral cuya modificación implica un cambio notable y de requisitos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, son listas abiertas. Cualquier eventual condición o factor puede ser objeto de modificación”. Una cuestión, según los especialistas, que genera confusión entre los empresarios y divergencias en la interpretación de la normativa.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores indica que para que dicha modificación se considere sustancial debe: estar fundada en probadas razones técnicas, económicas, organizativas o de producción, afectar a condiciones establecidas en el contrato de trabajo, notificarse al trabajador cuando afecte a condiciones de trabajo individuales, realizarse un periodo de consultas si afecta a condiciones de trabajo colectivas y notificarse la decisión.
Otra de las cuestiones que despiertan tantas dudas como interés en los empresarios son los mecanismos regulatorios para las prórrogas de los ERTE. Enrique López, Abogado de Laboral de la Firma recuerda que “tras el Real Decreto-ley 18/2021 la prórroga de los ERTE ya no es automática por lo que las empresas deben solicitarla expresamente. Si no lo han hecho ya, el expediente ya no será efectivo desde el 1 de noviembre”.
Esta norma indica que las empresas que reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social quedan comprometidas a mantener el nivel de empleo durante seis meses por la aplicación de dichas medidas excepcionales. Una normativa que genera interrogantes entre los empresarios. Enrique López indica que “hay diferentes doctrinas sobre esta cuestión. Unos indican que los despidos durante la pandemia son improcedentes y otros consideran que debe ser nulo”.
Los intervinientes recomiendan a las empresas recurrir a los expertos en caso de duda. Luis Méndez, director del Departamento de Asuntos Laborales de CEIM señala que “es interesante que este mecanismo parta del diálogo social y que las empresas cuenten con el asesoramiento de Grant Thornton; esencial para gestionar con seguridad este sistema”.
Méndez ha subrayado que la pandemia no está superada ya que hay todavía 127.000 contratos suspendidos totalmente por su impacto.
