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Normas internacionales de información financiera
Nuestros asesores en materia de NIIF le pueden ayudar a gestionar la complejidad de las normas.
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Seguimiento de calidad en auditoría
Un componente fundamental de nuestra estrategia global consiste en promover la prestación de un servicio al cliente coherente y de alta calidad en todo el mundo.
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Tecnología de auditoría global
Aplicamos nuestra metodología de auditoría global a través de un conjunto integrado de herramientas de software.
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Asesoramiento en transacciones
Le ayudamos a completar con éxito sus operaciones corporativas en todas las fases del ciclo de su negocio. Las operaciones corporativas se dan en el ciclo de vida de todo negocio dinámico, por lo que hay mucho en juego tanto para los compradores como para los vendedores.
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Forensic: investigación de fraude e irregularidades, informes periciales
El panorama comercial cambia a gran velocidad. El entorno actual, cada vez más regulado, implica que las organizaciones deban adoptar unos procesos de cumplimiento y de buen gobierno más exigentes.
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Fusiones y adquisiciones - M&A
Asesoramos a corporaciones, empresas o inversores privados durante procesos de inversión, fusión o desinversión (M&A), diferenciándonos a través de un proceso proactivo, proponiendo soluciones innovadoras y mitigando riesgos
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Impulso I+D
La inversión en Investigación, Desarrollo e Innovación son fundamentales para enfrentarse a los grandes retos que presenta nuestra economía, tanto para las empresas como para la sociedad en general. En España, existen determinados incentivos fiscales a la inversión en I+D+i, así como instrumentos de financiación que permiten impulsar esta tipología de proyectos desde el punto de vista de la financiación privada.
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Mediación en conflictos de naturaleza económico-financiera
Prestamos el servicio de mediación civil y mercantil en conflictos relativos a operaciones corporativas, en procesos de reestructuración, valoraciones, disputas entre accionistas y cualquier otra materia en la que nuestro conocimiento técnico pueda ayudar a las partes a llegar a un acuerdo.
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Valoraciones
Prestamos un asesoramiento sólido en el ámbito de las valoraciones a organizaciones que se encuentran inmersas en una operación corporativa, en una disputa o en un proceso de reestructuración, en los que el valor del negocio o de sus activos es un aspecto clave de la transacción.
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Fiscal
Con independencia de si se trata de una empresa dinámica de tamaño mediano o una gran multinacional, le ofrecemos acceso de manera personal a cada uno de nuestros profesionales tributarios más experimentados en todo el mundo.
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Laboral
Ofrecemos un asesoramiento laboral y una gestión de RRHH adaptada a cada organización. Gracias a nuestra dilatada experiencia contribuimos a incrementar la eficacia y rentabilidad de su capital humano.
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Legal
Nuestros abogados, expertos en las áreas del derecho mercantil, administrativo, procesal, civil y laboral, trabajan en estrecha colaboración con el resto de profesionales de Grant Thornton para prestarle un asesoramiento que va más allá de la mera práctica jurídica, ofreciéndole nuestros conocimientos, experiencia y visión integral del negocio a nivel local y global, todo ello para ayudarle a hacer frente con seguridad a los desafíos y retos de su negocio.
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Consultoría de negocio
La globalización y los cambios tecnológicos están generando efectos verdaderamente disruptivos en los modelos de negocio tradicionales.
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Tecnología e Innovación
La explosión de datos generada por las tecnologías digitales junto con el nuevo grado de interconexión entre las organizaciones, significa que existe un alto margen de oportunidad de ataque a los sistemas informáticos de cualquier compañía.
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Risk Advisory Services
Ayudamos a las empresas a reforzar la gestión de sus riesgos con un enfoque innovador que impulsa su crecimiento
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Web 3 y Activos Digitales
Tras el auge de los últimos años, el ecosistema de los activos digitales ha conseguido situarse como uno de los sectores con mayor crecimiento.
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Ciberseguridad
Tres de cada diez empresas españolas han sufrido ciberataques en el último año. A medida que las organizaciones incrementan su dependencia de las tecnologías digitales, aumentan también las oportunidades para los ciberdelincuentes.
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Auditoría Interna
El impacto del deporte en nuestra sociedad se vincula a la tecnología de manera cada vez más intensa, convirtiendo las relaciones entre los diferentes actores en un escenario ideal en el que desarrollar los más innovadores modelos de gestión y generación de ROI.
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Control de gestión
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Gestión fiscal
Las obligaciones tributarias afectan a la mayor parte de las decisiones que se toman en su empresa. Sean cuales sean las necesidades específicas de su sector, le daremos una respuesta ágil y plantearemos soluciones específicas para su compañía.
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Estado de Información No Financiera y Diversidad
Con fecha 29 de diciembre de 2018 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad, con entrada en vigor al día siguiente de dicha publicación.
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Para hacer frente a la actual crisis económica provocada por la pandemia de la COVID-19, la Comisión Europea diseñó en el verano de 2020 un nuevo fondo de recuperación denominado Next Generation EU. El principal objetivo de este fondo es financiar programas de reformas e inversiones en los países más afectados.
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Oportunidades de crecimiento entre China y Europa
La salida de Reino Unido de la Unión Europea (BREXIT) es sin duda uno de los puntos clave de la actualidad política y económica. Durante los últimos meses se han planteado diversos escenarios de actuación, posicionando a las empresas, sus clientes y sus profesionales ante un marco disruptivo de cambio que afectará a la operativa de los mercados.
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Grant Thornton se enorgullece de ser una firma que se apoya en unos valores sólidos y contamos con más de 62.000 profesionales en más de 140 países que están plenamente comprometidos con ellos.
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- Las mujeres sólo ocupan uno de cada cuatro cargos directivos en las empresas españolas
- Un tercio de las empresas españolas no cuentan con ninguna mujer en su dirección. Sin embargo, el 44% de los líderes empresariales masculinos considera que no existen obstáculos para que las mujeres asciendan a los cargos directivos
- El estudio revela menores niveles de movilidad laboral y de networking entre las directivas frente a sus colegas masculinos
- Los países del este de Europa encabezan el ranking de mujeres en cargos directivos. Japón, Alemania e India ocupan los últimos puestos
5 de marzo de 2015
Un 40% de las mujeres que han alcanzado puestos directivos en la empresa española señala que los prejuicios de género siguen siendo una de las principales barreras para la promoción profesional femenina. Según el estudio Women in Business, elaborado por Grant Thornton, sólo un 26% de los puestos de dirección en las empresas españolas medianas y grandes están ocupados por mujeres.
“El porcentaje de mujeres en la dirección en España no refleja ni su presencia en las empresas, somos el 46% de los ocupados, ni su nivel de formación, puesto que suponemos el 52% de la población activa con estudios universitarios. Incluso aspectos más específicos para la dirección, como la presencia de mujeres en las escuelas de negocio están claramente en disonancia con el 26% de cargos directivos ocupados por mujeres. Todo esto nos lleva a la pregunta de si tenemos las mujeres las mismas oportunidades profesionales que los hombres o es que sigue habiendo barreras culturales, sociales y económicas que no deberían existir en pleno siglo XXI”, explica Aurora Sanz, socia de derecho laboral en Grant Thornton.
El estudio, realizado mediante entrevistas a más de 5.400 altos directivos de 36 países, muestra una cierta evolución para España entre 2004 y 2009, periodo en que el porcentaje de mujeres en la dirección pasó del 14 al 21%. Desde entonces el dato ha fluctuado con una tendencia ligeramente positiva hasta alcanzar el 26% de este año.
Con todo, el porcentaje de mujeres directivas en España iguala la media de la UE, también en el 26%, y supera la media global del 22%.
Respecto a las grandes economías de la Eurozona, España comparte con Italia el segundo puesto, por detrás de Francia (33%) y muy por delante de Alemania, en donde las mujeres ocupan tan sólo un 14% de los puestos directivos.
En el resto de Europa dominan, como en años anteriores, los países del este, encabezados por Rusia que lidera el ranking mundial con un 40% de sus cargos directivos ocupados por mujeres. Le siguen Georgia (38%), Polonia (37%) y las tres repúblicas bálticas: Letonia (36%), Estonia (35%) y Lituania (33%).
“El mínimo común denominador de estos países es su pasado en el bloque soviético. El énfasis en la igualdad facilitó el desarrollo laboral de muchas mujeres y la presencia femenina en carreras de corte técnico o científico. Estos aspectos han pervivido en la cultura empresarial lo que, junto a otros factores como los demográficos (en Rusia la proporción es de 120 mujeres por cada 100 hombres), explican el liderazgo del este de Europa en este aspecto”, expone Aurora Sanz.
Ni una sola mujer en la dirección
Casi un tercio (el 31%) de las empresas españolas no cuenta con ninguna mujer en su dirección. Un dato que mejora la media de la UE (36%) y los porcentajes de Italia (40%) y particularmente de Alemania, con un 59% de empresas sin presencia directiva femenina. Francia lidera las grandes economías del euro con sólo dos de cada diez empresas sin directivas.
Cuidado de los hijos y prejuicios de género, los principales obstáculos
Preguntadas sobre cuáles son los principales obstáculos para el ascenso de la mujer a la dirección, un 42% de las directivas españolas señaló el cuidado de los hijos y un 40% los prejuicios de género. Entre sus colegas masculinos, sin embargo, sólo un 12% considera dichos prejuicios como un obstáculo para la carrera profesional de las mujeres y aunque también consideran la maternidad como una importante barrera el porcentaje baja diez puntos hasta el 32%.
“Resulta preocupante que un alto porcentaje de mujeres que han alcanzado la dirección sigan señalando la barrera de los prejuicios. No se trata solamente de que no se promueva a mujeres por prejuicios de género, sino de que éstos siguen manifestándose en las relaciones laborales y terminan minando la moral de muchas mujeres en el desarrollo de su carrera”, opina Aurora Sanz. “La maternidad, por otro lado, es un aspecto clave puesto que suele producirse en un momento crucial para el desarrollo profesional, la treintena, y exige un importante esfuerzo físico y emocional para evitar que las circunstancias personales incidan en la trayectoria profesional, a la vez que requiere adoptar una decisión determinante: quién de los dos progenitores ralentiza, y hasta qué punto, su carrera profesional para poder atender a los hijos. Ese sacrificio suele realizarlo la mujer”.
Otros obstáculos señalados por las directivas son el resto de obligaciones familiares (24%) y la falta de estructuras de apoyo para la mujer (facilidades para el cuidado de los hijos, flexibilidad horaria, etc.) indicada también por el 24%. Entre los hombres directivos, en cambio, la segunda barrera más mencionada es la ausencia de candidatas que opten a la promoción, señalada por un 24%. Curiosamente un porcentaje similar en ambos sexos (alrededor del 20%) considera la ausencia de candidatas cualificadas como una de las dificultades para el acceso de la mujer a la dirección.
Sorprende también la relativamente escasa diferencia entre los hombres que no consideran que haya ningún obstáculo, el 44%, y las mujeres, el 36%.
Menos movilidad laboral y un networking más limitado
Mientras que un 39% de los hombres encuestados entró en su empresa actual ya como directivo, el porcentaje se reduce al 27% en el caso de las mujeres, lo que indica una menor movilidad. De hecho, un 36% de las mujeres directivas entró a su empresa actual como recién licenciada frente a sólo el 26% de sus colegas masculinos.
“Los datos parecen indican menor movilidad laboral entre las mujeres. Y esto, por razones como el conocimiento de la competencia o la experiencia obtenida en otros sectores, es un plus para los hombres ejecutivos. La menor movilidad laboral puede suponer un hándicap adicional para las mujeres”, señala Sanz.
Las mujeres quedan también atrás en las distintas actividades de creación de redes profesionales -networking- realizadas para obtener o afianzar su cargo. El diferencial entre directivos y directivas que realiza estas actividades asciende a 17 puntos en el caso de la asistencia a eventos y conferencias profesionales (49% de los hombres frente a 32% de las mujeres), a 12 en el de los actos culturales y deportivos (27% frente a 15%) o a 10 en la celebración de desayunos y comidas de trabajo (44% frente a 34%).
“La necesidad de compatibilizar la vida laboral y familiar dificulta la participación de las mujeres en algunas actividades informales y de networking esenciales para proyección, visibilidad y creación de marca personal. Aprovechando que una de las habilidades características de las mujeres es la de ser multitasking, muchas preferimos concentrar ese esfuerzo en reuniones y encuentros dentro del horario laboral. A pesar de que cada vez hay más sensibilidad al respecto, la cultura predominante en el ámbito empresarial sigue siendo la masculina y, por ende, es tan frecuente la realización de este tipo de actividades fuera de la jornada. Mientras esto no cambie, seguiremos teniendo que hacer un esfuerzo extra”, explica Sanz.
El dilema de las cuotas
Francia aprobó una ley de cuotas obligatorias en 2011 para empresas a partir de un determinado tamaño . El plazo para cumplir con la legislación, un 40% de mujeres en los consejos de administración, vence en 2017 lo cual contribuye a explicar su avance en este estudio. Italia también aprobó en 2011 una ley de cuotas (las llamadas “cuotas rosas”) para compañías cotizadas que parece haber contagiado al resto de empresas .
En Alemania, la potencia europea que menos ha avanzado en este sentido, se ha aprobado recientemente una cuota del 30% de presencia femenina en los consejos de administración de unas cien de las mayores empresas cotizadas . La iniciativa, bloqueada durante años y sujeta a una fuerte polémica, ha sido impulsada finalmente en un clima de mayor concienciación sobre los prejuicios de género, con movimientos como el #aufschrei (“clamor”) de Twitter que han llevado el tema al centro del debate político.
En España, el nuevo código de buen gobierno corporativo para empresas cotizadas, presentado hace unos días, fija un objetivo del 30% de mujeres en los consejos para 2020. Aquellas empresas que no lo cumplan tendrán que explicarlo en sus informes anuales de gobierno corporativo. Asimismo, la nueva Ley de Sociedades de Capital establece que las empresas han de fijarse un objetivo en este sentido. La Ley de Igualdad de 2007 ya establecía un objetivo del 40% en 2015. En octubre de 2014 las mujeres representaban un 16,9% de los consejeros en las empresas cotizadas españolas .
“La cuota es una herramienta imperfecta y muy debatible, pero hasta el momento es el único instrumento posible que se ha demostrado ser eficaz a la hora de abordar este problema. Se trata es de sacar a las empresas del ‘group thinking’, del pensamiento endogámico, y aportar diversidad a sus órganos de decisión. Una vez conseguida esa diversidad, las cuotas dejarían de ser necesarias”, comenta Aurora Sanz.
Sectores y cargos más habituales
En el ámbito global de los 36 países que componen el estudio, los sectores con un mayor porcentaje de cargos directivos ocupados por mujeres son el sanitario y el de educación y servicios sociales, ambos con un porcentaje del 41%. Les sigue el sector hotelero y de restauración donde un 33% de cargos directivos están ocupados por mujeres y el de alimentación y bebidas (27%). Los sectores con menor porcentaje de mujeres en la dirección son el de la minería (12%) y la construcción (18%). Otros sectores con baja presencia de mujeres en la dirección (en torno al 20%) son la tecnología, la industria, el transporte o las tecnologías limpias.
“La principal cantera de directivos, sobre todo en empresas medianas y medianas-grandes, es su propia plantilla por lo que la presencia de mujeres en la dirección es un claro reflejo de su peso en la fuerza laboral de cada sector”, comenta Sanz.
En las empresas que cuentan con mujeres en la dirección, sus cargos más frecuentes son el de directora financiera (un 24% de los casos) y directora de recursos humanos (21%). En el extremo contrario se sitúan las directoras de informática (4%) y ventas (6%).
Ranking global
Los países del este de Europa y los bálticos, ya mencionados, dominan claramente el ranking global de presencia femenina en la dirección. Del resto de países, sólo Francia consigue superar el listón del 30% de mujeres directivas. En la cola del ranking se sitúan los habituales: Japón (8%), Alemania (14%) e India (15%).
2015 | |
---|---|
Rusia | 40 |
Rusia | 40 |
Georgia | 38 |
Polonia | 37 |
Letonia | 36 |
Estonia | 35 |
Lituania | 33 |
Francia | 33 |
Armenia | 29 |
Suecia | 28 |
Sudáfrica | 27 |
Tailandia | 27 |
Grecia | 27 |
Italia | 26 |
Turquía | 26 |
España | 26 |
Canadá | 25 |
Finlandia | 25 |
China | 25 |
Irlanda | 24 |
Singapur | 23 |
México | 23 |
Malasia | 22 |
Media global | 22 |
Reino Unido | 22 |
Australia | 22 |
EEUU | 21 |
Nigeria | 21 |
Indonesia | 20 |
Nueva Zelanda | 19 |
Holanda | 18 |
Botsuana | 16 |
Argentina | 16 |
Brasil | 15 |
India | 15 |
Alemania | 14 |
Japón | 8 |
“Desde un punto de vista puramente económico, los bajos porcentajes de mujeres directivas suponen un serio riesgo en el mundo actual. Japón y Alemania, como la mayoría de los países desarrollados, tienen un grave problema de envejecimiento de la población y si sólo usan una parte de su talento están limitando considerablemente su crecimiento potencial. En España hemos invertido mucho como sociedad y como economía en la formación y el desarrollo profesional de las mujeres. De cómo aprovechemos esa inversión en el talento de la mitad de nuestra población dependerá en buena parte nuestro crecimiento sostenido a largo plazo. La diversidad y el equilibrio entre géneros son aspectos claves para el éxito empresarial”, concluye Sanz.