Hace unos días la vicepresidenta del Gobierno y ministra de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, Carmen Calvo, anunciaba que el Gobierno tramitará una ley urgente para impulsar la incorporación de las mujeres a puestos directivos en las empresas. Y resaltaba que tal normativa incluiría medidas coercitivas, en clara referencia al sistema de cuotas obligatorias.
La vicepresidenta hacía estas declaraciones tras asegurar que la autorregulación en el tema de diversidad de género no funciona como debería y que son necesarias medidas más contundentes que hagan avanzar el proceso de forma más rápida y eficaz; y hacía referencia a la efectividad de dichas medidas en los países que las han adoptado.
En el mismo foro, tuve la oportunidad de presentar las conclusiones de nuestro informe sobre mujeres en los negocios, que con 14 años de vida es uno de los primeros estudios que puso el foco en las funciones de la mujer directiva y un referente sobre la situación de la diversidad de género en las empresas a escala global. Entre los datos referidos a España destaca el estancamiento en el porcentaje de directivas en las empresas españolas, que se mantiene en el 27% por segundo año consecutivo y que solo ha avanzado 5 puntos (del 22 al 27%) desde 2011.
No se puede negar que se trata de un dato a todas luces decepcionante y que muestra que, a pesar de la progresiva implantación de políticas corporativas de género, el avance de la mujer dentro de las estructuras y jerarquías empresariales en España está siendo dolorosamente lento. Digo doloroso, porque estoy convencido de que se trata de un aspecto de máxima importancia para las empresas. Cada vez son más las evidencias de que una cultura inclusiva y un equipo directivo diverso en materia de género tienen un impacto positivo sobre los resultados económicos y sobre la gestión eficiente de cualquier organización.
Es cierto que cada vez más empresas cuentan con al menos una mujer en puestos directivos, el 80% en el caso de España, que aun así ocupa el puesto 23 por países del informe, y que las políticas de igualdad de género son abundantes y su uso está generalizado. Sin embargo, no se da una correlación entre las políticas que adoptan las empresas y el nivel de diversidad de género que alcanzan sus equipos de dirección al aplicarlas. Parece evidente, a la vista de los datos, que dichas medidas no están logrando cambios significativos o al menos al ritmo que se espera, o que esperan los gobiernos. De seguir la progresión actual, podrían pasar más de 40 años hasta que se lograse la equidad.
No es extraño que ante esta situación surjan voces que reclamen medidas diferentes y más decisivas. Se extiende la impresión entre los gobiernos y los reguladores de que las empresas están haciendo esfuerzos, pero que en su gran mayoría están cumpliendo el expediente al limitarse a incorporar mujeres en sus equipos directivos, en lugar de liderar y promover un auténtico cambio en sus culturas y en su gestión para que sea auténticamente inclusiva y mueva mentalidades y comportamientos.
El sistema de cuotas propuesto por el Proyecto de Ley del gobierno es una de las alternativas y plantea un debate que cuenta con tantos promotores como detractores. En España, a pesar de que casi el 60 % de las empresas reconoce que el gobierno debe hacer más para abordar el problema de la desigualdad de género, nuestros datos muestran de forma clara que el sistema de cuotas es una medida ampliamente rechazada por la comunidad empresarial: ocho de cada diez empresas españolas no creen en ella como vía para lograr la igualdad de género entre directivos. Sin embargo, cada vez resulta más evidente de que se trata de una medida que está demostrando su efectividad en aquellos estados que la están aplicando, y que, en ocasiones, la norma se debe adelantar a la sociedad para impulsar cambios en los modos de conducta. El ejemplo más reciente lo ha protagonizado California, al convertirse en el primer estado de EE.UU. en exigir por ley que las empresas tengan al menos una mujer en su junta directiva antes de que finalice 2019, y que la proporción se eleve a tres mujeres para 2021.
Es posible que la aplicación de cuotas no sea suficiente, porque ninguna iniciativa por sí sola puede solucionar el reto de la diversidad de género. Pero puede ser un paso necesario para acelerar los niveles de equidad entre hombres y mujeres directivas con la misma capacitación y garantizar un elenco de mujeres preparadas, dispuestas y visibles dentro de la compañía para ocupar puestos de responsabilidad.
En cualquier caso, es justo recordar que cualquier iniciativa legislativa en este sentido debería buscar el entendimiento y el apoyo de la comunidad empresarial, y explicar de forma muy clara cómo se incentivará o favorecerá su implantación, que debería ser progresiva, y cómo redundará en beneficios. En este sentido, nuestros datos confirman que los empresarios españoles se muestran abiertos a la colaboración con el gobierno para avanzar en la igualdad. Sería deseable abrir una nueva etapa de colaboración público-privada en materia de diversidad, una en la que las empresas no solo deban cumplir las leyes, sino colaborar en su creación desde el inicio.
El aumento del número de mujeres en la alta dirección llevará tiempo y no estará exento de obstáculos, pero el mundo hoy está inmerso en un imparable “viaje hacia la diversidad”. Los directivos debemos asumirlo con la convicción de que es una ventaja y una oportunidad para hacer frente al futuro y mejorar el funcionamiento y la competitividad de nuestras organizaciones.