Transparencia salarial en la UE: por qué las organizaciones no pueden permitirse esperar

Subiendo el listón

La Directiva supone un cambio sustancial en la forma en que las organizaciones deben gestionar la equidad retributiva y las obligaciones de transparencia e información. Este nuevo marco se construye sobre los mecanismos ya existentes, reforzando y ampliando los actuales sistemas de registro y reporte de la brecha salarial de género.

En este contexto, la Directiva incorpora, entre otras, las siguientes obligaciones:

Divulgación de los rangos salariales en las ofertas de empleo y durante el proceso de contratación.

Derecho de las personas trabajadorasa la información salarial, incluyendo el salario individual y el salario medio de los mismos puestos de trabajo o de igual valor.

Sistemas de evaluación y clasificación de puestos de trabajo neutrales en cuanto al género, que exigen criterios objetivos,neutros y auditables para las decisiones salariales.

Evaluaciones salariales conjuntas cuando persiste durante un determinado plazo una brecha salarial de género no justificada del 5 % o más.

Riesgos legales y reputacionales significativos por incumplimiento, incluidos multas, reclamaciones de indemnizaciones e imposibilidad de contratación pública.

En respuesta a las solicitudes de flexibilidad o retraso, la Comisión Europea ha reafirmado su compromiso con el calendario de la Directiva. Se espera que todos los Estados miembros hayan transpuesto la Directiva para junio de 2026..

La Comisión también ha indicado que proporcionará orientación y herramientas adicionales, pero estas están destinadas a apoyar, no a sustituir, el cumplimiento en plazo.

Para los empleadores, esto significa que la ventana para la preparación es ahora. Esperar a la legislación nacional o a mayor claridad es una estrategia de alto riesgo que puede dejar a las organizaciones rezagadas o, peor aún, expuestas a incumplimientos.

¿Cómo prepararse anticipadamente?

Las organizaciones que avanzan en transparencia salarial se centran en pasos prácticos. Estos incluyen realizar evaluaciones exhaustivas de las estructuras de trabajo, políticas salariales y preparación de datos.

• Desarrollar o mejorar métodos de evaluación de puestos de puestos de trabajo neutrales en cuanto al género, basados en criterios objetivos y neutros y aplicados de forma coherente en toda la organización.
• Actualizar políticas de contratación y compensación para garantizar transparencia en la fijación salarial, la progresión y las decisiones de contratación.
• Implementar sistemas y controles de datos para apoyar informes precisos y respuestas oportunas a las solicitudes de información de las personas trabajadoras..
• Establecer protocolos claros de gobernanza y escalado para evaluaciones salariales conjuntas y seguimiento continuo del cumplimiento.
• Invertir en comunicación y formación para integrar la transparencia en la cultura organizativa y dotar a los líderes de la capacidad de responder con confianza a las consultas de la plantilla.

Nuestra experiencia apoyando a clientes en cambios regulatorios, más recientemente con la brecha salarial de género y la sostenibilidad, ha demostrado que la acción temprana y estructurada ofrece los mejores resultados y mitiga el riesgo. Las organizaciones preparadas evitan evaluaciones apresuradas, decisiones inconsistentes y soluciones reactivas. El enfoque se centra menos en un ejercicio puntual y más en establecer estructuras sostenibles..

Distintos análisis recientes muestran que la implementación de la Directiva de Transparencia Salarial avanza de forma desigual entre los Estados miembros de la Unión Europea, lo que está generando diferencias importantes en el nivel de preparación de las empresas.

Aunque el plazo de transposición se mantiene fijado para junio de 2026, una parte significativa de los países todavía no ha iniciado la adaptación legislativa o se encuentra únicamente en fases preparatorias, mientras que otros han comenzado a introducir borradores o medidas parciales. El mismo análisis señala que algunos Estados podrían no completar la transposición dentro del plazo previsto, lo que refuerza la complejidad del entorno regulatorio en la práctica, aunque no altera la obligatoriedad del marco europeo.

En paralelo, también hay que tener en cuenta que la preparación por parte de las empresas europeas también está siendo lenta. Únicamente alrededor del 9% de las organizaciones con sede en Europa cuentan actualmente con una estrategia completa de transparencia salarial, lo que indica que la mayoría de compañías todavía se encuentra en fases iniciales de adaptación o planificación.

Eurofound, por su parte, ha documentado en distintos estudios que las diferencias estructurales entre países y sectores, así como la diversidad de marcos nacionales de igualdad salarial, están influyendo directamente en el ritmo de implementación de la Directiva, lo que explica parte del avance desigual entre Estados miembros.

En conjunto, estas tendencias apuntan a que, aunque el marco regulatorio es común a nivel europeo, su aplicación práctica será progresiva y heterogénea. Para las organizaciones, esto implica la necesidad de prepararse en múltiples jurisdicciones al mismo tiempo, en un contexto en el que la transparencia salarial está dejando de ser únicamente un requisito legal para convertirse en una expectativa creciente de mercado.

En definitiva, la Directiva de Transparencia Salarial de la UE no es solo otro ejercicio de cumplimiento. Es una oportunidad para generar confianza y promover el cambio cultural. La dirección a seguir es clara y el momento de actuar es ahora.