Adelanto del plazo para implantar planes de movilidad sostenible al trabajo
El Real Decreto-ley 7/2026 adelanta de 24 a 12 meses la obligación de implantar planes de movilidad sostenible en empresas y entidades públicas con más de 200 empleados (o 100 por turno). Exige medidas reales como transporte colectivo, teletrabajo o vehículos de bajas emisiones. El plazo práctico vence el 5 de diciembre de 2026. Su incumplimiento, además, puede implicar la devolución de ayudas públicas recibidas.
Prohibición de despedir por la crisis en oriente medio
El Real Decreto-ley 7/2026 limita hasta el 30 de junio de 2026 los despidos en empresas beneficiarias de ayudas cuando deriven de la crisis energética, afectando tanto a despidos por causas objetivas como a fuerza mayor. Su incumplimiento implica nulidad del despido, readmisión y devolución de ayudas. La restricción se extiende a trabajadores fijos discontinuos, impidiendo justificar ceses o falta de llamamiento por estas mismas causas.
Permiso parental: disfrute discontinuo y cómputo a efectos de vacaciones STS 62/2026 (Pleno), de 26 de enero, rec. 205/2024
El Tribunal Supremo, en sentencia del Pleno de la Sala de lo Social, fija criterios clave sobre el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Aborda la unidad mínima de disfrute en modalidad discontinua y si este permiso computa para el devengo de vacaciones. La resolución destaca por su relevancia interpretativa y por clarificar aspectos prácticos esenciales en la aplicación de este derecho laboral.
a) La unidad mínima de disfrute del permiso parental
La sentencia fija que el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, incluso en modalidad discontinua, debe disfrutarse en periodos mínimos de una semana. A partir de una interpretación literal y funcional, se excluye su fraccionamiento en días sueltos. El objetivo es garantizar coherencia en el ejercicio del derecho y facilitar la planificación empresarial, evitando un uso excesivamente fragmentado que desvirtúe su finalidad de conciliación.
b) El cómputo del permiso parental a efectos de vacaciones
La resolución concluye que el permiso parental, aunque sea una suspensión no retribuida, debe computar como tiempo de trabajo efectivo a efectos de vacaciones. Desde una interpretación finalista y alineada con la normativa europea, se considera una excepción a la regla general de proporcionalidad. Esto impide reducir las vacaciones por su disfrute y refuerza su carácter protector en materia de conciliación e igualdad.
Concreción horaria y discriminación por razón de sexo STS 709/2026, de 4 de febrero
La sentencia analiza la relación entre conciliación y discriminación por sexo, aclarando que la negativa empresarial a una concreción horaria no implica automáticamente vulneración de derechos fundamentales. Aunque estas medidas afectan mayoritariamente a mujeres, se exigen indicios reales de discriminación. En el caso, la decisión empresarial, aunque discutible, se considera justificada por razones organizativas y sin intención discriminatoria, llamando a evitar un uso automático de la tutela antidiscriminatoria.
Retribución variable: sanciones encubiertas y control de la discrecionalidad STS 832/2026, de 17 de febrero
La sentencia refuerza los límites del salario variable, prohibiendo su uso como sanción encubierta, por ejemplo, condicionando el bonus a la ausencia de sanciones, y rechazando su fijación discrecional sin criterios objetivos. Además, en materia de antigüedad, confirma que en sucesión de contratos temporales las interrupciones solo rompen el vínculo si son relevantes en términos porcentuales, primando una visión material sobre el cómputo del tiempo trabajado.
Abril 2026
Incentivos, absentismo y enfermedad tras la Ley 15/2022. STS 842/2026, de 12 de febrero
El análisis reinterpreta los sistemas de incentivos a la luz de la Ley 15/2022, diferenciando entre ajustes proporcionales derivados de suspensiones y aquellos que penalizan la enfermedad como factor de exclusión. En estos últimos casos, la cuestión se traslada al ámbito de la no discriminación por razón de salud. Se rechaza su justificación genérica por absentismo o productividad sin razones objetivas y estrictamente proporcionadas, imponiendo límites claros a estas prácticas.
Transparencia retributiva y recibo de salarios: alcance del deber de claridad. STS (Sala de lo Social) de 24 de marzo de 2026, núm. 285/2026
Se refuerza el deber empresarial de transparencia en la nómina, interpretando el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores desde una perspectiva material. No basta con indicar conceptos e importes: el recibo debe permitir comprender cómo se calcula el salario, incluyendo criterios, periodos y variables aplicadas. Se rechaza trasladar al trabajador la carga de verificarlo por su cuenta, exigiéndose un nivel mínimo de claridad que garantice su control efectivo.
Permiso por hospitalización de familiares: límites temporales. SAN 591/2026, de 19 de febrero
Se clarifica el alcance del permiso por hospitalización de familiares del artículo 37.3 b) ET, diferenciando dos supuestos: puede prolongarse tras el alta hospitalaria si persiste la necesidad de cuidados y no hay alta médica, pero no puede iniciarse un nuevo permiso una vez finalizada la hospitalización. Esta interpretación delimita su duración y evita extensiones no previstas, aportando mayor seguridad jurídica en su aplicación.
Audiencia previa en el despido disciplinario. STSJ Asturias 206/2026, de 27 de enero
Por último, esta resolución refuerza la idea de que la audiencia previa en el despido disciplinario no puede convertirse en un trámite puramente formal o ritual. La exigencia de audiencia tiene una función garantista clara, que exige un plazo razonable y materialmente idóneo para preparar la defensa. Un plazo de 24 horas, concedido inmediatamente antes del despido, no cumple esa función y vacía el trámite de contenido real, lo que invalida su finalidad constitucional.
El Derecho del Trabajo se encuentra en un contexto de alta complejidad, marcado por reformas continuas y una intensa producción jurisprudencial que obliga a empresas y profesionales a reinterpretar constantemente las reglas aplicables. Instituciones clásicas como la antigüedad, el salario variable o los permisos de conciliación están siendo objeto de revisión progresiva, generando una mayor exigencia de análisis caso a caso.
En este escenario, el absentismo y la transparencia retributiva destacan como ámbitos especialmente sensibles, donde el margen de actuación empresarial se ve condicionado por límites legales estrictos. Todo ello configura un sistema más técnico, exigente y centrado en la justificación y previsión de riesgos.
La Directiva de transparencia salarial UE cambia contratación, salarios y promoción. Claves, impacto en empresas en España hasta 2027
La Directiva de Transparencia Salarial UE entra en fase clave en 2026. Claves para empresas, obligaciones y cómo prepararse a tiempo.
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