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La resiliencia y agilidad del mid-market puede que haya ayudado a las empresas de este segmento a hacer frente a la pandemia de COVID-19. ¿Podrán mantener esa misma resiliencia cuando comiencen a reactivarse las economías?

La pandemia global del COVID-19 ha tambaleado la economía nacional e internacional poniendo en jaque a multitud de empresas y organizaciones que han tenido que revisar sus planes de negocio y adaptarse a las dificultades.

En una era de cambios sin precedentes que España y el mundo está experimentando con la irrupción del coronavirus, los empresarios españoles están convencidos de que tendrán que reorientar su estilo de liderazgo, con tres atributos clave: la disrupción digital, la automatización y el uso generalizado del big data y la inteligencia artificial, cualidades que les van a exigir adaptarse más rápido al cambio y a las innovaciones.

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La cultura de una organización debe ser diversa e inclusiva, pero los cambios no se producen solos – es necesario tomar medidas conscientes, deliberadas y hacerles un oportuno seguimiento. Para ello, hemos definido una serie de medidas que se basan en seis pilares fundamentales: el Plan de Acción de Grant Thornton

Me honra empezar este repaso sobre la evolución social de nuestro país y sus amplios retos de futuro en esta materia, felicitando a Grant Thornton por sus 35 primeros años en España. Sin ninguna duda, Grant Thornton ha contribuido al progreso indiscutible que durante este tiempo ha tenido nuestra economía y, por derivación, nuestra sociedad. Sin el asesoramiento y el consejo de compañías como la vuestra, difícilmente nuestras empresas habrían alcanzado el nivel de eficiencia actual, en gran medida una de las palancas más sólidas para su necesaria expansión e internacionalización, así como para hacer posible la ineludible contribución del empresario al desarrollo social de nuestro país.

Cada organización ocupa un lugar específico en el amplio espectro de la diversidad. Antes de tomar medidas, compare los datos de su organización para comprender en qué áreas debe aplicar cambios específicos.

Las mujeres consiguen mejores resultados cuando cuentan con apoyo formal en las áreas de networking y sponsorship, pero el 70% de las oportunidades de desarrollo son informales – por su parte, los hombres reciben más feedback sobre su progresión. Es necesario apoyar a las mujeres para que asuman puestos de mayor responsabilidad en materia de desarrollo y de resultados.

Una cultura con la que las personas se sientan identificadas, en la que se valore su singularidad y en la que puedan decir lo que piensan – este tipo de cultura debe impulsarse desde la alta dirección, a través de palancas como el empoderamiento, la valentía, la responsabilidad y la humildad.

Eliminar los sesgos, tanto a la hora de identificar y captar candidatos como durante los procesos de designación y promoción interna, contribuye a evitar que las mujeres sean contratadas por su capacidad actual, mientras que a los hombres se les contrate por su potencial.

Las prácticas de trabajo flexible deben ponerse a disposición de toda la organización, de manera que los empleados puedan crear sistemas propios que se adapten a sus necesidades de conciliación.