Con más de 170 años de trayectoria, Iberdrola es un líder energético internacional que produce y suministra electricidad a más de 100 millones de personas en los países en los que está presente.
El fomento de una representación equilibrada entre hombres y mujeres en los diferentes órganos y niveles de toma de decisiones es uno de los principios básicos de la compañía.
| ¿Cuál es hoy el papel de la mujer en la alta dirección de la empresa? |
| El papel directivo de la mujer es equivalente al que tiene hombre: impulsar el negocio definiendo directrices, marco de actuación y objetivos de largo plazo. Siendo ese rol directivo similar, su presencia es cada vez más necesaria. |
| ¿En qué sentido? |
| En el sentido de que los skills de hombres y mujeres son complementarios. El papel de la mujer en los negocios es cada vez más necesario porque esa complementariedad |
| ¿Por dónde hay que empezar para eliminar barreras y facilitar el desarrollo directivo de la mujer? |
| Hay que trabajar desde los valores y las competencias que cada empresa entiende importante para el liderazgo. En el caso de Iberdrola, el compromiso de la compañía con la igualdad empieza en los valores del grupo y cuenta con el apoyo de la alta dirección. En cuanto a las competencias, le damos mucha importancia a la diversidad. Formamos a nuestros líderes, hombres o mujeres, para que entiendan que la diversidad es agregadora, que nos convierte en una empresa más atractiva, reflejo de la sociedad, y que impacta positivamente en los resultados de la compañía. |
| ¿En qué se traduce eso en la práctica? |
| En el desarrollo de una cultura inclusiva, en procesos de reclutamiento y selección imparciales, en la monitorización y acciones positivas para corregir posibles desigualdades, en la promoción del desarrollo de competencias, en el fomento de medidas de conciliación y flexibilidad, siempre bajo la perspectiva de género paritaria. |
| ¿Qué medidas ha adoptado Iberdrola para aumentar la presencia de la mujer en puestos directivos? |
| Empezamos con medidas y con políticas de no discriminación e igualdad de oportunidades. Hemos incrementado la presencia de mujeres en el Consejo de Administración, tenemos ya una Consejera Delegada en España. En los últimos cinco años hemos incrementado un 30% el número de mujeres en la compañía, poniendo en marcha acciones en universidades y en escuelas para promocionar la presencia de mujeres con perfil técnico, e implementarmos proyectos para incentivar precisamente que más mujeres jóvenes cursen estudios relacionados con disciplinas de ingeniería, construcción, tecnología, ciencias y matemáticas. |
| ¿Es difícil encontrar talento femenino? |
| El sector eléctrico probablemente el mayor reto sea la escasez de mujeres jóvenes con formación técnica o científica. Una compañía como la nuestra requiere en gran parte perfiles procedentes de disciplinas como las ciencias, tecnología, ingenierías o matemáticas. A pesar de los grandes avances de las últimas décadas, la presencia femenina sigue siendo minoritaria en este grupo de estudios (STEM). Para poder tener más mujeres en puestos directivos necesitamos que eso cambie, y eso supone actuar en la base como estamos haciendo con universidades y centros de estudio para incentivar a más mujeres jóvenes a decantarse por carreras técnicas o científicas. |
| ¿En qué consisten estas líneas de acción? |
| Desde el punto de vista del capital humano buscamos capitalizar la diversidad de género, atrayendo y reteniendo el talento femenino e impulsando su presencia, por meritocracia, en puestos de responsabilidad. Para ello elaboramos criterios de diversidad de género que se aplican en todos los procesos de selección e incorporamos módulos de diversidad en la formación, como los programas de desarrollo directivo, los de jóvenes talentos y los específicos de desarrollo de mujeres pre-directivas. A través del networking buscamos generar valor cooperando con compañías líderes que tienen iniciativas de igualdad. Y con el posicionamiento queremos que nuestro compromiso social con la diversidad se extienda a todos nuestros grupos de interés. En cuanto a la cultura, se trata de enriquecer los valores de la compañía incorporando la visión femenina. |
| ¿Qué atributos debe tener quien pretenda ser líder en una organización empresarial? |
| Ética, capacidad de gestión, capacidad de comunicación, visión estratégica... Las competencias necesarias para movilizar equipos y alcanzar los resultados esperados. |
| ¿Y qué barreras debe saber superar una mujer? |
| Creo que la primera barrera es personal, de autoexigencia, el bloqueo que se autoimpone en muchos casos la propia mujer. Es común ver excelentes profesionales que no se consideran preparadas para aplicar a un puesto de dirección. Hay que hacer una reflexión sobre esto para que la mujer se permita ser ambiciosa y asumir toda clase de retos profesionales. |
| Persisten tambien muchos tópicos sobre cómo las mujeres ejercen el liderazgo... |
| Es cierto, existen aún estereotipos sobre las mujeres, y es algo contra lo que hay que luchar para acabar con ellos. Por ejemplo, no es necesario perder la feminidad propia de la mujer para ser un persona asertiva. Hay que respetar las fortalezas que tiene cada género y sacar lo mejor de cada uno y cada una sin, por supuesto, perder su autenticidad. Afortunadamente, las empresas se están esforzando para mejorar políticas y prácticas en relación con la igualdad de género y el hecho de que sea un tema de actualidad es un gran avance. |
| ¿Quién debe impulsar las medidas para lograr la verdadera igualdad en las empresas? |
| En mi opinión, y esto es una opinión personal, debemos partir de la educación, como en todos los ámbitos. Es fundamental educar a niños y niñas en la diversidad y la igualdad. Esa es la base de todo. A partir de ahí, la acción debe ser conjunta. Sector privado, sector público, tercer sector... todos debemos predicar con el ejemplo y poner en marcha prácticas efectivas que favorezcan la igualdad real. |
| ¿El establecimiento de normas obligatorias como las cuotas sería una de esas prácticas? |
| Yo estoy a favor de que se definan metas. Si estas están bien planteadas y desarrolladas, favorecerán que se compita en igualdad de condiciones sin que se interprete que se está dando un trato de favor a profesionales que no lo necesitan. |
| ¿Cuál es el siguiente reto de Iberdrola? |
| Tenemos un diagnóstico claro de nuestra situación, y acciones importantes en marcha en cuestión de igualdad de género, pero todavía no es suficiente. Tenemos que trabajar a largo plazo para incorporar más mujeres y conseguir un 50%-50% de participación femenina en la empresa y que todas las políticas estén implementadas a nivel mundial. |
Fabricia Abreu, Directora de Gestión de Directivos y Talento