Tras el auge del teletrabajo, son muchas las Compañías que han comenzado a cuestionarse la necesidad de disponer de instalaciones físicas para acoger al total de la plantilla. Éste es el caso de una empresa del sector tecnológico que, en búsqueda de una mayor flexibilidad y optimización del espacio, ha adoptado un sistema de escritorio compartido o también conocido como “Hot desk” de forma unilateral.”
En el supuesto analizado, la empresa demandada pretendía aplicar un sistema de adjudicación de puestos mediante reserva diaria de los mismos, a través del cual los trabajadores dejarían de tener un puesto de trabajo físico habitual. Tras obtener la empresa informe negativo de la Representación Legal de los Trabajadores, la Compañía implantó el sistema unilateralmente, sin acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Finalmente, la Sentencia de la Audiencia Nacional del 27 de julio de 2021 (rec. 277/2020) valida la decisión de la Compañía, al entenderlo una manifestación del poder de dirección empresarial que conlleva una mejora en el aprovechamiento de los recursos materiales de la Compañía. Así bien, sin perjuicio del respecto a los derechos de información y consulta de los representantes unitarios y sindicales, aquellas Compañías que pretendan implementar sistemas de este tipo, no tendrán que acudir al procedimiento del artículo 41 del ET sobre modificación sustanciales de condiciones de trabajo.
Una empresa del sector bancario había establecido un sistema en el cual el empleado podía imputar los excesos de jornada tanto a horas personales como a horas laborales, siendo que, para registrar las horas como “laborales”, el sistema requería la autorización del superior jerárquico. Cabe destacar, en este sentido, que dicho método a través de autorización no venía impuesto ni por Convenio Colectivo, ni por el Acuerdo de Registro de jornada de la Compañía.
Ante el conflicto colectivo planteado ante la Audiencia Nacional de Madrid, la Sentencia del 19 de abril de 2022 (rec. 39/2022) confirma que el registro de jornada auto declarado por el empleado no puede estar supeditado a la autorización posterior de la Compañía.
En concreto, el fallo apunta que el modelo instaurado en la Compañía debe estar fundado en la confianza mutua, sin que la Empresa pueda reservarse el derecho a autorizar un tipo de registro u otro. Según razona la sentencia, ante posibles situaciones de “falseo” en los datos incorporados al registro, el empresario deberá hacer valer aquellas facultades de control empresarial para la adopción de las medidas que se estimen oportunas.
La Compañía de seguros MAPFRE TECH S.A. despidió disciplinariamente una empleada que, estando en régimen de teletrabajo, estuvo numerosos y extensos períodos de ausencia sin actividad alguna en su ordenador, sin motivo justificado.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 24 de enero de 2022 (rec. 872/2021) resuelve en sentido favorable hacia la empresa, al constar un certificado de horas de conexión y desconexión de la trabajadora, donde se observan los largos períodos de inactividad laboral durante su jornada de trabajo, sin poder ser los mismos asemejados a pausas o descansos.
Según el TSJ de Madrid, la falta de acreditación de perjuicios para la Compañía no tiene trascendencia para justificar la actuación no ética de la persona trabajadora. De lo contrario, indica que la infracción cometida es suficiente para la existencia de un quebranto en los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral.
La Audiencia Nacional obliga a implantar un sistema de registro de jornada fiable y objetivo, que mida el tiempo real de servicio y que sea accesible tanto para los trabajadores como a la RLT. Reconoce que, aunque la norma no expresa el soporte en el que deben conservarse los registros, papel o aplicación informática, la lógica de los tiempos se inclina por la segunda, para que así se cumplan los fines previstos en la norma legal.
En concreto, la Audiencia Nacional en la Sentencia del 15 de febrero de 2022 (rec. 356/2021), descartó el sistema de registro del personal de servicios a bordo consistente en una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio, ya que con este registro no se computa la actividad laboral real realizada desde la toma hasta el deje final del servicio. Además, dicho sistema supone diversos inconvenientes para que la información pueda luego ser puesta a disposición de la RLT e ITSS.
El Tribunal Supremo confirma en la Sentencia del 20 de abril de 2022 (rec. 241/2021) que una empresa de Contact Center no está obligada a aplicar la prohibición de despedir por causas derivadas del COVID-19 del art.2 del RD-L 9/202, al probarse que las causas son objetivamente definitivas y han adquirido sustantividad propia incompatible con la temporalidad propia de los ERTE.
De esta manera, si se acredita, aunque el despido sea por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con el COVID-19, que las circunstancias que motivaron el despido colectivo son estructurales y no meramente coyunturales, y consecuentemente, las medidas de flexibilidad interna son realmente insuficientes para paliar la situación crítica, la empresa sí que podrá acordar el despido colectivo (u objetivo).
Por otro lado, el Tribunal Supremo reconoce que, la mera pérdida de una contrata no puede ser considerara razón suficiente para justificar la extinción del contrato de trabajo. Por ello, será necesario que la empresa acredite también que sus problemas son de tal índole que, tras la aplicación de un ERTE, no podría darse la reanudación de la actividad productiva que se venía realizando antes de la pérdida de la contrata.
El Consejo de Ministros ha aprobado el proyecto de reforma de la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de Salud Sexual y Reproductiva y de Interrupción Voluntaria del Embarazo. Este proyecto presenta, por primera vez en la legislación española, el derecho a la salud menstrual como parte del derecho fundamental a la salud de todas las mujeres.
Con la aprobación de dicha ley, se incluirá el derecho a la incapacidad temporal por cuadros médicos que deriven de menstruaciones incapacitantes. Esta incapacidad operará previo informe médico, y permitirá que la mujer pueda quedarse en casa unas horas de su jornada laboral o unos días si el dolor de la regla le impide trabajar. En concreto, se tratará de una incapacidad temporal (IT) que pagará desde el primer día el INSS, que no requerirá periodo mínimo de cotización y que durará los días que cada mujer, conforme a su cuadro médico, necesite.
