Women in business

Merck

Elisabeth Guitart, Directora de Recursos Humanos

Merck, compañía líder en ciencia y tecnología en los sectores de Salud, Life Science y Performance Materials, tiene una amplia presencia en España con tres plantas de fabricación: biotecnología, farmacéutica y química. Desarrolla una amplia actividad científica y en el ámbito clínico, en colaboración con los centros de investigación. Alrededor de 53.000 empleados trabajan en todo el mundo para desarrollar tecnologías que mejoren la vida de las personas.

 

 

La mitad de la plantilla y del comité de dirección de Merck son mujeres...
Sí, y la dirección general la ocupan mujeres, tanto en España como a nivel mundial. En los procesos de selección a puestos de dirección incorporamos siempre mujeres entre los candidatos. Además, de las medidas especificamente destinadas a fomentar la concilicación efectiva, estamos desarrollando un programa de liderazgo femenino que ayuda a las mujeres a gestionar su carrera y estar preparadas para acceder a un puesto directivo cuando llegue el momento.
¿Qué ha supuesto para la organización?
En 2017 pusimos en marcha un proceso de transformación para ser una organización igualitaria. Identificamos palancas internas y externas y desarrollamos un nuevo plan de igualdad, más adaptado a los retos actuales. Fuimos conscientes de que, a pesar de ser una empresa diversa en cuanto a género, ya que el 52% de la plantilla son mujeres, había determinadas áreas que estaban más masculinizadas o feminizadas, y que era necesario actuar sobre ello para asegurar una situación más equilibrada.
¿Cómo se ha gestionado una transformación así?
Yendo de la mano con la representación social de los empleados y con la involucración del equipo de dirección. El compromiso mutuo resulta clave. La compañía ha asumido compromisos claros con sus empleados y empleadas y ha obtenido, por su parte, el compromiso de la plantilla para facilitar las condiciones y el entorno que hagan posible una empresa igualitaria.
¿Qué elementos han facilitado el desarrollo de ese proceso?
La involucración real de la dirección, los comités de empresa y las distinstas comisiones de igualdad. Pero sobre todo por la disposición de los empleados y empleadas en participar del proceso, especialmente en las sesiones de trabajo durante la fase de diagnóstico. La comunicación es también un elemento determinante, para hacer partícipe a todo el mundo de lo que se está haciendo.
¿Qué es una cultura inclusiva para Merck?
Una cultura en la que se acepta y se fomenta la diversidad con una mentalidad abierta y con respeto.
¿Tienen dificultades para encontrar talento femenino?
Afortunadamente tenemos una situación de igualdad mejor que la que hay en otros sectores, aunque aún hay espacio de mejora porque hay algunas áreas donde aún se dan desequilibrios, mayoría de hombres o mayoría de mujeres. Sí es cierto que hay aún muy pocas mujeres formadas en carreras técnicas y de ciencias, las llamadas STEM, a pesar de que serán la punta de lanza del futuro. Incorporar desde edades tempranas a más mujeres en estos estudios es fundamental.
¿Cuál es hoy el papel de la mujer en la alta dirección de la empresa?
El mismo que el del hombre, liderar la organización para definir el futuro, con prespectiva de largo plazo, y la ejecución para conseguir los objetivos de la misma.
¿En qué momentos nos encontramos?
Cada vez hay mayor presencia femenina en puestos de responsabilidad, pero los cambios no avanzan tan rápido como sería deseable. Hay sectores en los que la presencia femenina aún es residual. Vemos que las carreras de hombres y mujeres siguen un camino similar hasta que llega el momento de la maternidad y se produce un freno en la carrera de las mujeres mayoritariamente.
¿Es entonces la maternidad la principal barrera a enfrentar?
Parece efectivamente que es una de las principales barreras a la igualdad en niveles directivos. La mujer es la que, en la mayoría de los casos, decide “aparcar” su carrera en el momento de tener hijos. Hay que tomar un papel activo para que las mujeres puedan getionar su carrera profesional tomando en cuenta su maternidad como parte de ese camino, no como un obstáculo. Cómo gestionemos ese momento resulta clave para hacer realidad la igualdad efectiva.
Las medidas de conciliación serán entonces las más efectivas para promover el desarrollo directivo de la mujer.
Son las más valoradas. Medidas como la flexibilidación de horarios y jornadas, el teletrabajo, el trabajo por objetivos o beneficios sociales como las ayudas a la guardería. Después, los programas de desarrollo de habilidades y capacitación, así como el coaching o el mentoring son muy apreciados. Pero también es muy importante trabajar sobre la cultura y sobre los sesgos inconscientes que dan lugar a juicios sobre género que impiden el avance efectivo.
Ponga un ejemplo
Siguiendo con la maternidad, aún resulta raro, incluso mal visto, en algunas organizaciones, que un hombre se tome el permiso de paternidad, o que decida reducir su jornada laboral. Los datos, por otra parte, son demoledores, según el informe de ClosingGap sobre brecha de genero, el 92,3% de las excedencias por cuidado de los hijos son solicitadas por mujeres.
Además muchas veces vemos una menor confianza de la propia mujer en sus capacidades en comparación con el hombre, es algo injustificado, un sesgo que crea una barrera y pone dificultades, incluso aunque no existan.
¿Cuál sería el consejo para esas mujeres que se “autolimitan”?
Que es importante trabajar en su propósito, tener claro cuáles son sus aspiraciones y sus valores. Y entonces, hacerlos visibles. Aprovechar cualquier oportunidad para expresar esas aspiraciones, y tener confianza. Apostar por una carrera profesional no quiere decir renunciar a ser madre, aunque
el ritmo y la progresión varíen, pero sí es importante tener confianza en las propias capacidades.
¿Quién debe impulsar las medidas que faciliten una verdadera igualdad de la mujer y el hombre en las organizaciones y que rol corresponde a cada uno?
Todos y coordinados. Las empresas tenemos margen de actuación dentro del marco legal para implementar medidas de igualdad y no tenemos porqué esperar a que haya una norma que nos obligue. Al mismo tiempo, las administraciones han de generar el marco adecuado para que la flexibilidad sea sencilla de implementar en las empresas, y no solo en las grandes, sobre todo en pequeñas empresas que tienen menos margen para implementar este tipo de medidas. Y, además de esto, es importante que cada uno de nosotros interioricemos la igualdad en nuestro día a día.
Por último ¿qué beneficios aporta una mayor diversidad de género?
Una organización diversa, no solo en género, la hace más creativa, inspiradora y comprometida. Una plantilla diversa, junto con una cultura inclusiva fortalece el poder innovador, lo que en nuestro caso es muy importante ya que contribuye al éxito empresarial. Además, internamente se incrementa el orgullo de pertencia y externamente nos posiciona mejor para atraer nuevo talento.