El 40% de las directivas españolas considera que los prejuicios de género siguen siendo un obstáculo para la promoción profesional de la mujer

  • Las mujeres sólo ocupan uno de cada cuatro cargos directivos en las empresas españolas
  • Un tercio de las empresas españolas no cuentan con ninguna mujer en su dirección. Sin embargo, el 44% de los líderes empresariales masculinos considera que no existen obstáculos para que las mujeres asciendan a los cargos directivos
  • El estudio revela menores niveles de movilidad laboral y de networking entre las directivas frente a sus colegas masculinos
  • Los países del este de Europa encabezan el ranking de mujeres en cargos directivos. Japón, Alemania e India ocupan los últimos puestos

5 de marzo de 2015

Un 40% de las mujeres que han alcanzado puestos directivos en la empresa española señala que los prejuicios de género siguen siendo una de las principales barreras para la promoción profesional femenina. Según el estudio Women in Business, elaborado por Grant Thornton, sólo un 26% de los puestos de dirección en las empresas españolas medianas y grandes están ocupados por mujeres.

“El porcentaje de mujeres en la dirección en España no refleja ni su presencia en las empresas, somos el 46% de los ocupados, ni su nivel de formación, puesto que suponemos el 52% de la población activa con estudios universitarios. Incluso aspectos más específicos para la dirección, como la presencia de mujeres en las escuelas de negocio están claramente en disonancia con el 26% de cargos directivos ocupados por mujeres. Todo esto nos lleva a la pregunta de si tenemos las mujeres las mismas oportunidades profesionales que los hombres o es que sigue habiendo barreras culturales, sociales y económicas que no deberían existir en pleno siglo XXI”, explica Aurora Sanz, socia de derecho laboral en Grant Thornton.

El estudio, realizado mediante entrevistas a más de 5.400 altos directivos de 36 países, muestra una cierta evolución para España entre 2004 y 2009, periodo en que el porcentaje de mujeres en la dirección pasó del 14 al 21%. Desde entonces el dato ha fluctuado con una tendencia ligeramente positiva hasta alcanzar el 26% de este año.

Con todo, el porcentaje de mujeres directivas en España iguala la media de la UE, también en el 26%, y supera la media global del 22%.

Respecto a las grandes economías de la Eurozona, España comparte con Italia el segundo puesto, por detrás de Francia (33%) y muy por delante de Alemania, en donde las mujeres ocupan tan sólo un 14% de los puestos directivos.

En el resto de Europa dominan, como en años anteriores, los países del este, encabezados por Rusia que lidera el ranking mundial con un 40% de sus cargos directivos ocupados por mujeres. Le siguen Georgia (38%), Polonia (37%) y las tres repúblicas bálticas: Letonia (36%), Estonia (35%) y Lituania (33%).

“El mínimo común denominador de estos países es su pasado en el bloque soviético. El énfasis en la igualdad facilitó el desarrollo laboral de muchas mujeres y la presencia femenina en carreras de corte técnico o científico. Estos aspectos han pervivido en la cultura empresarial lo que, junto a otros factores como los demográficos (en Rusia la proporción es de 120 mujeres por cada 100 hombres), explican el liderazgo del este de Europa en este aspecto”, expone Aurora Sanz.

Ni una sola mujer en la dirección

Casi un tercio (el 31%) de las empresas españolas no cuenta con ninguna mujer en su dirección. Un dato que mejora la media de la UE (36%) y los porcentajes de Italia (40%) y particularmente de Alemania, con un 59% de empresas sin presencia directiva femenina. Francia lidera las grandes economías del euro con sólo dos de cada diez empresas sin directivas.

Cuidado de los hijos y prejuicios de género, los principales obstáculos

Preguntadas sobre cuáles son los principales obstáculos para el ascenso de la mujer a la dirección, un 42% de las directivas españolas señaló el cuidado de los hijos y un 40% los prejuicios de género. Entre sus colegas masculinos, sin embargo, sólo un 12% considera dichos prejuicios como un obstáculo para la carrera profesional de las mujeres y aunque también consideran la maternidad como una importante barrera el porcentaje baja diez puntos hasta el 32%.

“Resulta preocupante que un alto porcentaje de mujeres que han alcanzado la dirección sigan señalando la barrera de los prejuicios. No se trata solamente de que no se promueva a mujeres por prejuicios de género, sino de que éstos siguen manifestándose en las relaciones laborales y terminan minando la moral de muchas mujeres en el desarrollo de su carrera”, opina Aurora Sanz. “La maternidad, por otro lado, es un aspecto clave puesto que suele producirse en un momento crucial para el desarrollo profesional, la treintena, y exige un importante esfuerzo físico y emocional para evitar que las circunstancias personales incidan en la trayectoria profesional, a la vez que requiere adoptar una decisión determinante: quién de los dos progenitores ralentiza, y hasta qué punto, su carrera profesional para poder atender a los hijos. Ese sacrificio suele realizarlo la mujer”.

Otros obstáculos señalados por las directivas son el resto de obligaciones familiares (24%) y la falta de estructuras de apoyo para la mujer (facilidades para el cuidado de los hijos, flexibilidad horaria, etc.) indicada también por el 24%. Entre los hombres directivos, en cambio, la segunda barrera más mencionada es la ausencia de candidatas que opten a la promoción, señalada por un 24%. Curiosamente un porcentaje similar en ambos sexos (alrededor del 20%) considera la ausencia de candidatas cualificadas como una de las dificultades para el acceso de la mujer a la dirección.

Sorprende también la relativamente escasa diferencia entre los hombres que no consideran que haya ningún obstáculo, el 44%, y las mujeres, el 36%.

Menos movilidad laboral y un networking más limitado

Mientras que un 39% de los hombres encuestados entró en su empresa actual ya como directivo, el porcentaje se reduce al 27% en el caso de las mujeres, lo que indica una menor movilidad. De hecho, un 36% de las mujeres directivas entró a su empresa actual como recién licenciada frente a sólo el 26% de sus colegas masculinos.

“Los datos parecen indican menor movilidad laboral entre las mujeres. Y esto, por razones como el conocimiento de la competencia o la experiencia obtenida en otros sectores, es un plus para los hombres ejecutivos. La menor movilidad laboral puede suponer un hándicap adicional para las mujeres”, señala Sanz.

Las mujeres quedan también atrás en las distintas actividades de creación de redes profesionales -networking- realizadas para obtener o afianzar su cargo. El diferencial entre directivos y directivas que realiza estas actividades asciende a 17 puntos en el caso de la asistencia a eventos y conferencias profesionales (49% de los hombres frente a 32% de las mujeres), a 12 en el de los actos culturales y deportivos (27% frente a 15%) o a 10 en la celebración de desayunos y comidas de trabajo (44% frente a 34%).

“La necesidad de compatibilizar la vida laboral y familiar dificulta la participación de las mujeres en algunas actividades informales y de networking esenciales para proyección, visibilidad y creación de marca personal. Aprovechando que una de las habilidades características de las mujeres es la de ser multitasking, muchas preferimos concentrar ese esfuerzo en reuniones y encuentros dentro del horario laboral. A pesar de que cada vez hay más sensibilidad al respecto, la cultura predominante en el ámbito empresarial sigue siendo la masculina y, por ende, es tan frecuente la realización de este tipo de actividades fuera de la jornada. Mientras esto no cambie, seguiremos teniendo que hacer un esfuerzo extra”, explica Sanz.

El dilema de las cuotas

Francia aprobó una ley de cuotas obligatorias en 2011 para empresas a partir de un determinado tamaño . El plazo para cumplir con la legislación, un 40% de mujeres en los consejos de administración, vence en 2017 lo cual contribuye a explicar su avance en este estudio. Italia también aprobó en 2011 una ley de cuotas (las llamadas “cuotas rosas”) para compañías cotizadas que parece haber contagiado al resto de empresas .

En Alemania, la potencia europea que menos ha avanzado en este sentido, se ha aprobado recientemente una cuota del 30% de presencia femenina en los consejos de administración de unas cien de las mayores empresas cotizadas . La iniciativa, bloqueada durante años y sujeta a una fuerte polémica, ha sido impulsada finalmente en un clima de mayor concienciación sobre los prejuicios de género, con movimientos como el #aufschrei (“clamor”) de Twitter que han llevado el tema al centro del debate político.

En España, el nuevo código de buen gobierno corporativo para empresas cotizadas, presentado hace unos días, fija un objetivo del 30% de mujeres en los consejos para 2020. Aquellas empresas que no lo cumplan tendrán que explicarlo en sus informes anuales de gobierno corporativo. Asimismo, la nueva Ley de Sociedades de Capital establece que las empresas han de fijarse un objetivo en este sentido. La Ley de Igualdad de 2007 ya establecía un objetivo del 40% en 2015. En octubre de 2014 las mujeres representaban un 16,9% de los consejeros en las empresas cotizadas españolas .

“La cuota es una herramienta imperfecta y muy debatible, pero hasta el momento es el único instrumento posible que se ha demostrado ser eficaz a la hora de abordar este problema. Se trata es de sacar a las empresas del ‘group thinking’, del pensamiento endogámico, y aportar diversidad a sus órganos de decisión. Una vez conseguida esa diversidad, las cuotas dejarían de ser necesarias”, comenta Aurora Sanz.

Sectores y cargos más habituales

En el ámbito global de los 36 países que componen el estudio, los sectores con un mayor porcentaje de cargos directivos ocupados por mujeres son el sanitario y el de educación y servicios sociales, ambos con un porcentaje del 41%. Les sigue el sector hotelero y de restauración donde un 33% de cargos directivos están ocupados por mujeres y el de alimentación y bebidas (27%). Los sectores con menor porcentaje de mujeres en la dirección son el de la minería (12%) y la construcción (18%). Otros sectores con baja presencia de mujeres en la dirección (en torno al 20%) son la tecnología, la industria, el transporte o las tecnologías limpias.

“La principal cantera de directivos, sobre todo en empresas medianas y medianas-grandes, es su propia plantilla por lo que la presencia de mujeres en la dirección es un claro reflejo de su peso en la fuerza laboral de cada sector”, comenta Sanz.

En las empresas que cuentan con mujeres en la dirección, sus cargos más frecuentes son el de directora financiera (un 24% de los casos) y directora de recursos humanos (21%). En el extremo contrario se sitúan las directoras de informática (4%) y ventas (6%).

Ranking global

Los países del este de Europa y los bálticos, ya mencionados, dominan claramente el ranking global de presencia femenina en la dirección. Del resto de países, sólo Francia consigue superar el listón del 30% de mujeres directivas. En la cola del ranking se sitúan los habituales: Japón (8%), Alemania (14%) e India (15%).

2015
Rusia 40
Rusia 40
Georgia 38
Polonia 37
Letonia 36
Estonia 35
Lituania 33
Francia 33
Armenia 29
Suecia 28
Sudáfrica 27
Tailandia 27
Grecia 27
Italia 26
Turquía 26
España 26
Canadá 25
Finlandia 25
China 25
Irlanda 24
Singapur 23
México 23
Malasia 22
Media global 22
Reino Unido 22
Australia 22
EEUU 21
Nigeria 21
Indonesia 20
Nueva Zelanda 19
Holanda 18
Botsuana 16
Argentina 16
Brasil 15
India 15
Alemania 14
Japón 8

“Desde un punto de vista puramente económico, los bajos porcentajes de mujeres directivas suponen un serio riesgo en el mundo actual. Japón y Alemania, como la mayoría de los países desarrollados, tienen un grave problema de envejecimiento de la población y si sólo usan una parte de su talento están limitando considerablemente su crecimiento potencial. En España hemos invertido mucho como sociedad y como economía en la formación y el desarrollo profesional de las mujeres. De cómo aprovechemos esa inversión en el talento de la mitad de nuestra población dependerá en buena parte nuestro crecimiento sostenido a largo plazo. La diversidad y el equilibrio entre géneros son aspectos claves para el éxito empresarial”, concluye Sanz.